******************* Behroozmal - Opptatt av å være opptatt av viktige emner som ledelse, HR, Teknologi og livet.

#vissteduat?

Did you knowRasjonelle beslutninger finnes dessverre ikke! De beslutningene du tar nå er basert på informasjon du innhenter der og da. Men den informasjonen kan være feil i etterkant.

HR-yrket, kun for kvinner?

Er HR-yrket kun for kvinner? Det er hvertfall min oppfattelse.

Kall meg kjedelig eller «nerd», men jeg er synes det er høyest interessant å lese rapporter om kjønnsfordelingen i de forskjellig yrkesgruppene i Norge. Skjermdumpen under illustrerer et utdrag av utdanning.no sin presentasjon av grunndata fra arbeidsgiver- og arbeidsttakerregisteret. Her kan du se kategorien «Personalsjef», som på utdanning.no kategoriseres som HR-sjef. 62% av personalsjefene (HR-sjefene) i Norge er kvinner, som da tilsvarer 38% menn med samme tittel. Tall fra landets første rene HR-studie hos Høyskolen Kristiania i Oslo fra 2016 viser at kvinneandelen på deres studie er hele 78%! – les om det hos HR Norge her.

Skjermdump fra Utdanning.no/likestilling

Tallene taler for seg – HR-yrket ER for kvinner. Jeg ønsker ikke å kommentere likestilling i arbeidslivet for menn og kvinner, for den diskusjonen er enkel, -det finnes rett og slett ikke. Du kan på samme liste se ekstremt mange yrker der menn er overrepresentert og disse er lønnsledende i arbeidsmarkedet, for ikke å nevne at lønnsforskjellene i de forskjellige yrkene også er ujevne mellom kvinner og menn. Det som interesserer meg er hvorfor HR-yrket er så kvinnedominert.

Men hva betyr egentlig det at HR-yrket er for kvinner? Det antydes til at mange kvinner «tiltrekkes» mer til de «myke» verdiene i arbeidslivet. Men er HR-yrket mer «mykt» enn andre yrker og er det sant at flere kvinner enn menn tiltrekkes til de myke verdiene i arbeidslivet? HR-avdelingene i mange selskaper har historisk blitt en avdeling der medarbeidere skal få lov til å klage til eller et sted der de kan «avlaste» sine bekymringer. HR-avdelinger har i dag naturligvis veldig mange andre funksjoner også, men dessverre tror jeg at stereotypene har vunnet her også, i likhet med hvordan andre yrker nærmest er 99% mannsdominerte. Det er nemlig en lang historie med kategorisering av kjønn i de forskjellige yrkene som motarbeider en jevnere fordeling.

Jeg ser på det som en selvfølge at HR-avdelinger innehar de myke verdiene, men samtidig skal andre avdelinger også inneha denne verdien som er så viktig. I motsetning mener jeg at HR-avdelingen ikke KUN skal pleie de myke verdiene i selskapet. En slik avdeling bør fungere som en business partner for å nå de felles målene som er satt i selskapet, uansett om det er nye salgsmål, nye/endrede pris-strategier, employee branding, social selling osv. Vi må skifte fokuset fra «omsorgsavdelingen» til en strategisk partner som bør ha like forretningsorienterte KPI`er som alle andre avdelinger. Altså bør forventningen om resultater ligge like høyt i HR-avdelinger som andre avdelinger.

Dette belyser selvsagt en liten del av problemstillingen som vi står ovenfor i dag og det er etter min mening på tide at vi endrer fokuset vekk fra personalklager og kun myke verdier til utvikling, kompetanseheving og resultatsfokus.

Det handler ikke om å bli triatlet!

Var du med på årets Ironman? Da er ikke dette innlegget for deg!

Er ikke alle de irriterende skrytebildene av muskler på triatleter med lange distanser på sosiale medier, rett og slett irriterende? Joda, det synes jeg også.

Men, en ting har jeg forstått. Bak alle de bildene og arrangementene ligger mye arbeid, svette, tårer, glede, ofring, fysisk smerte og ikke minst ekstremt mye arbeid med egen psyke. Før jeg forteller om min reise, velger jeg å legge ut disse bildene som viser litt av min reise hittil:

Adecco Norge har et fantastisk veldedig program som heter Win4Youth (klikk på lenken for å lese mer). Det er veldig enkelt;

Alle som har lastet ned appen kan samle inn penger til Plan International ved å registrere sin fysiske aktivitet, som kan være alt fra gåturer, løpeturer, sykkelturer, kampsport, treningsstudio, «pumpe jern» osv osv. Tenk, i år 2017 samlet Adecco globalt 7,328,932 km som utgjør VELDIG mye penger til veldedig formål. Det kan jeg være stolt av.

Hvert år blir 1 heldig sjel i Adecco Norge valgt ut som programmets ambassadør for sitt respektive land, vet du hva? JEG ble valgt! I den forbindelse får jeg også delta på årets Win4Youth-arrangement, som i år er i Lanzarote (du kan faktisk delta, sjekk linken). Der vi skal fullføre en olympisk distanse i triathlon – 1,5 km svømming, 40 km sykling og 10 km løping. Jeg må virkelig si at Adecco har et fantastisk profesjonelt opplegg for sine ambassadører, som treningsleir i Belgia med tilhørende utstyr, tester, personlige tildelte trenere og oppfølgning gjennom 4-6 måneder med trening for å bli klar til dette. Mildt sagt har jeg blitt overveldet over hvor bra Adecco tar vare på sine ambassadører men samtidig også klarer å balansere det å stille krav til å pushe grenser for fysikk, utfordre begreper som «work-life balance» og ikke minst spre det gode budskapet til andre. I den forbindelse ønsker jeg derfor å dele budskapet mitt med dere.

Vi skal ikke alle bli triatleter, men tenk hvor lite som skal til for å bidra til at barn/ungdom i over 70 land får en bedre hverdag? Håper min reise kan skape vilje for at du laster ned appen vår og starter å logger din aktivitet, du kan til og med koble det opp mot feks Strava eller Runkeeper, der alt overføres automatisk!

For de av dere som ønsker å ta det et steg videre så finnes det utallige guider, råd og ikke minst programmer der ute i den store verden du kan følge. Uansett så har jeg noen tips her;

  • Du må lage deg et program lang tid i forveien, du kan ikke bare bestemme deg for at; «jeg skal liksom bare trene mer».
  • Du må huske å skryte av deg selv, GLEM janteloven, hjernen din trenger skryt.
  • Bli med på din lokale triatlon/løpe/svømme/sykkel -klubb, den felles forståelsen i gruppa drar deg videre.
  • Løp, sykle, svøm og SLIT.
  • Ikke kjøp alt utstyret først og så sett i gang, ta ting steg for steg (PSSST ebay har ting som er billig)
  • Skryt litt mer…
  • Ta hensyn til de nærmest deg, vis varme og forståelse for din bedre halvdel eller familie, husk at de også deler dine oppturer og nedturer.
  • Forsøk å finne en fin balanse mellom MASSE trening og jobb.
  • Ferier kan også kombineres med trening 🙂

Jeg har lært utrolig mye av å kunne bli med på denne reisen, selv om jeg tidligere har vært kampsportutøver på høyt nivå med periodevis 3 treningsøkter daglig. Det er uansett en ting jeg ønsker å trekke frem som den viktigste, som kan virke som en klisjé men la gå; hjernen din er den sterkeste «muskelen» du kan trene.

Enda en «forstår-seg-på`ers» tips til arbeidssøkeren

Huff, ikke enda en «forstår-seg-på`er» som skal fortelle arbeidssøkere hvordan jobb-søk og intervju skal utføres. Du har sikkert sett hundretalls av disse overskriftene, der du blir tipset om hvordan du skal være jobb-søker og hvordan du skal opptre deg på intervju. Jeg jobber daglig i bemanningsbransjen og kan ikke påberope meg 100 år i bransjen og kan i grunn heller ikke si at jeg har sett gjennom millioner av CV`er. Jeg har derimot observert ting som går igjen i mange prosesser og intervjuer. Her er mine 5 enkle tips om intervju-prosessen;

 

  • Les annonsen nøye (uansett om den er VELDIG kjedelig og dårlig utformet)
    Forstå hva de søker etter, les gjennom annonse-teksten flere ganger og forsøk å identifiser hva de «egentlig» ønsker å formidle. Det er alltid noen ting i annonsen som er forandret, som sannsynligvis er det viktigste, ihvertfall på de typiske «copy-paste» annonsene. Husk at de utydelige og kjedelige annonsene også kan være et budskap i seg selv.

 

  • Vær deg selv
    Er du rotete, stille, høylydt, klumsete, perfeksjonist, konservativ, liberal osv osv, la det skinne gjennom. Fordi hvis du mot formodning klarer å lure rekruttereren om noe annet og blir den utvalgte til å få jobben så kommer du med stor sannsynlighet til å mistrives i stillingen.

 

  • Spiss budskapet ditt
    Hold fokus på det du ønsker å få frem og bruk tid i forkant, gjerne med bekjente, og sorter tankene dine slik at du vet hva du egentlig forsøker å formidle på intervjuet.

 

  • Det er lov å være nervøs
    Det hadde faktisk vært alarmerende å ikke være nervøs. Minn deg selv derimot på at du har blitt valgt ut til intervju, som vil bety at de/den som sitter ovenfor deg faktisk er interessert i å vite mer om deg.

Og sist er dette noe nærmest ingen tenker over, men som kan sette deg i bedre lys hos rekrutterer ;

  • Add rekrutterer til på LinkedIn
    LinkedIn er ikke like personlig som facebook og andre såkalte «personlige» sosiale medier. LinkedIn er på mange måter din «elektroniske sosiale medier-CV» og du kan bruke invitasjonen til å «minne» rekruttereren på intervjuet i etterkant. Ja, og hvis du ikke har LinkedIn – skaff deg det!

Tillit

 

Skriv dette ordet baklengs;

tillit

Forandret det seg? Morsomt? Egentlig ikke. Jeg synes nå selv at dette var morsomt. Ikke bare er det morsomt, men det illustrerer et viktig poeng i arbeidslivet.

Uansett hvor vi leter får vi vite at tillit på arbeidsplassen er viktig. Ok, men hvorfor?  Er tillit viktig på arbeidsplassen fordi det står noen ord om tillit i personalhåndboken? Er det viktig fordi vi har tillitsverv i organisasjoner? Eller er det viktig fordi det er et positivt ladet ord? Når det står «tillitsfull» i en attest/referanse er det alltid betryggende for neste arbeidsgiver. Etter min mening er det ingen av disse delene.
Se for deg at du får i oppgave å ha det fulle ansvaret for en stor rekrutterings-prosess i organisasjonen du arbeider for. Du utformer planen for rekrutteringen og involverer de som trengs i prosessen og delegerer oppgaver i henhold til planen. Halvveis inn i prosessen er lederen din uenig i planen og endrer denne etter hva lederen selv mener er korrekt. Du har fra starten fått det fulle ansvaret for prosessen. Dette betyr i enkle trekk at lederen din ikke hadde tillit til at utfallet for din plan ville vært bra. Det er også mulig å snu på dette. Se for deg at du ønsker å bli mer utfordret i arbeidshverdagen og i den anledning blir du og din leder enige om at du blir organisasjonens nye opplæringsansvarlige. Du følger ikke disse arbeidsoppgavene opp i hverdagen og har ingen klar plan for de nye medarbeiderne etter gjentatte samtaler med din leder. Burde du da fortsatt få den tilliten av din leder å være opplæringsansvarlig?

Høna eller egget?

Skal arbeidsgiver stole 100% på arbeidstaker med arbeidsoppgavene i et nytt arbeidsforhold? Eller skal arbeidstaker gi 100% i alle arbeidsoppgavene selv om arbeidsgiver ikke viser tillit i arbeidsforholdet? Hvor/hvem starter tillit på arbeidsplassen? Kom høna eller egget først?
I en fjern fortid (?) der de fleste organisasjoner var bygget opp i rigide hierarkiske strukturer var tillitsforholdet mer ensformet. Organisasjoner har i senere tid fått flatere strukturer med flere såkalt fagarbeidere/spesialister, der avstanden mellom ledere og medarbeidere har blitt kortere. Bedre forklart har beslutningsmyndigheten i organisasjoner blitt mer desentralisert enn tidligere. Dette utgjør at vi «må» stole mer på hverandre i arbeidshverdagen nå når det kommer til oppgavene som skal utføres. At vi blir «tvunget» til å stole mer på hverandre i arbeidshverdagen gjør tillitsforholdet på arbeidsplassen til et enda mer viktig tema nå enn før. Vi mennesker er ikke skapt til å stole 100% på hverandre uten relasjoner. Relasjoner skapes over tid og de skapes gjerne fortere gjennom samarbeid om felles oppgaver. Sunne og positive relasjoner er nok også noe som er en forutsetning i tillits-spørsmålet. Tillitsforholdet på arbeidsplassen er derfor like kompleks som enkelt der de involverte har mange fallgruver og muligheter for å skape bedre resultater gjennom å gi hverandre tillit i arbeidshverdagen.

Uten høna finnes ikke egget og uten egget finnes ikke høna! Tillit skapes derfor i samhandling og ikke momentant men med handling over tid.

Popcorn Time, -en kreativ destruksjon eller tyveri?

Popcorn Time?

For de som ikke vet hva Popcorn Time er kan man forklare det veldig enkelt slik; gratis software som streamer torrents (hovedsakelig filmer og serier) direkte til din skjerm med alt av «tilbehør», som valgfri undertekst og muligheter til avspilling til tv`en enten gjennom Chromecast eller Apple tv. Popcorn Time kommer i 44 språk, kan lastes ned på alle platformer (hack for Iphone) og installeres ved få klikk.

Over til der kontroversene kommer inn. Kort fortalt er utviklerne av Popcorn Time, som naturligvis velger å forbli anonyme, utviklet programmet slik at de ikke står for noe av innholdet som blir delt på tjenesten. Det kan gjerne sammenlignes med torrent-nettstedet Piratebay der uvtiklerne uttrykker at de ikke styrer hva brukerne ønsker å dele med hverandre. Men hva betyr det? Jo det vil enkelt bety, hvis du laster ned noe så laster noen andre dette samtidig ned av deg «live». Dette har vist seg å være meget kontroversielt siden produsentene av «det du laster ned» (filmer, tv serier, musikk osv) på sin side uttrykker dette ikke er en realitet og vil selvsagt ha betalt for innholdet som blir produsert og delt. Det som er viktig å poengtere er at brukere av Popcorn Time har berømt utviklerne for hvor visuelt fint og enkelt programmet fungerer. Programmet kan sammenlignes med Netflix, Sumo, HBO nordic og CMore.

Det er ufattelig mange personlige meninger om hvorvidt Popcorn Time stjeler content likt som PirateBay eller Kickass torrents o.l., men det er ikke det jeg ønsker å diskutere. Det jeg ønsker å stille spørsmål ved er;

hvorfor er da så mange brukere som faktisk foretrekker å bruke «gratis software» som Popcorn Time i motsetning til «betalt software»?

I 2014 var det allerede registrert 4,83 millioner installeringer (tall hentet fra Torrentfreak) av Popcorn Time bare i USA, Nederland, Brazil, UK og Australia med millioner aktive brukere daglig. Bare i USA ble det registrert 15.000 nye installeringer daglig. Dette er tall man ikke kan se bort fra og skyve under en stol med tanke på aktualiteten til programmet. Uten å kunne vise til statistikk på hvor mange som faktisk «bare vil se ting gratis» og ikke betale, kan man med trygghet si at statistisk sett vil noen av de 4,83 millioner brukerne foretrekke denne tjenesten over betalende tjenester. Det viktige spørsmålet er; hvorfor?

Ødelegger lisenser og penger?

Streaming tjenester som Netflix, Sumo, CMore, HBO nordic osv, har til sammen alt å by på av content, som de mest populære internasjonale tv-seriene og filmene i verden. De tilbyr faktisk det som er etterspurt av brukerne og dette til alle prisnivåer avhengig av det brukerne vil ha tilgang til. Men, og dette er et stort men, nøkkelordet her er «til sammen har de alt». Brukere må faktisk ha tilgang til alle disse tjenestene på premium-nivå for å få tilgang til ALT. Ikke bare må brukere betale drøyt 1000,- i måneden for å ha tilgang til alt men de må faktisk vente en ekstra dag (på noen tv serier) etter utslipps-datoen  for å se innholdet og på filmer kanskje ukevis. Sett bort fra realiteten for disse selskapene som må forhandle om lisenser og har forskjellige «profiler» å ta hensyn til og ikke minst kostnader knyttet til lisens-kjøp, må man se på hva brukere faktisk etterspør. Den vanlige nordmann som interesserer seg for tv serier og filmer er oppdatert på utslipps-datoer og ønsker naturligvis tilgang til mest, muligens alt mulig innhold. Det er her Popcorn Time til slutt kan fungere som en kreativ destruksjon for film- og TV -bransjen. 4,83 millioner (tall fra 2014) «foretrekker» Popcorn Time som tilbyr ALT innhold ved et enkelt klikk. Vil det bety at alle disse brukerne foretrekker å ikke betale?

Hvis man skal se historisk på fil deling-programmer var Kazaa først ute ved å tilby brukere av programmet å dele uansett innhold med hverandre. Disse brukerne delte intuitivt musikk og musikkvideoer med hverandre. I dag, etter utallige rettssaker, rettstvister, demonstrasjoner og rettsforfølgelse av ulovlig deling av innhold på internett, har Popcorn Time blitt et symbol på at det kanskje ikke er mulig å sette en stopper for dette. Dette leder meg derfor til et fundamentalt og enkelt spørsmål; hvorfor kjempe mot?

Spotify er et levende eksempel på at dette faktisk er mulig. I 2015 har Spotify 20 millioner registrert betalende kunder (tall hentet fra Tek.no). Til dagens dato har jeg fått opp all verdens musikk jeg har søkt etter og faktisk oppdaget musikk jeg ikke søkte etter. Er ikke dette mulig for film og TV bransjen heller? Spotify var faktisk Kazaa -dreperen!

#vissteduat?

 

Did you know
….. gjennomsnittelig bruker du 5,000 ord hver dag – men, nærmere 80% av bruken er «selv-snakk» (snakk til en selv).

Seriøse rekrutterere, se vekk!

Rekruttering

Jeg vil gjerne dele mine erfaringer om rekrutterere siden jeg har opplevd det paradoksale innen rekrutteringsbransjen (etter min mening). Jeg vil gjerne presissere at jeg er over middels interresert i emnet uten altfor mye praktisk erfaring, men har skrevet en master om internasjonal rekruttering som du kan lese her.


Intervju

Vi har vel alle blitt innkalt til intervju der rekrutterere presenterer et spennende selskap hvor profesjonalitet, integritet, ryddighet og målrettet arbeid blir lagt vekt på. Alle kandidatene (forhåpentligvis) forbereder seg til intervjuet og går inn med optimisme! Du blir gjerne forklart hvordan prosessen kommer til å bli, der det finnes flere runder hvis det skulle vise seg at du er den rette kandidaten etter første runde. Avhengig av bakgrunn, personlige attributer, kjemi, kroppsspråk osv blir samtalen/intervjuet ferdigstilt der begge parter sitter igjen med et inntrykk. Deretter blir det opplyst når man eventuelt får tilbakemelding på hvordan intervjuet faktisk har gått, altså om du går videre til neste runde eller ei.
Det som blir beskrevet her er en typisk formell intervjuprosess. Selvsagt finnes det utallige variasjoner og andre måter dette blir gjort på. Personlig har jeg vært gjennom forskjellige variasjoner av intervjuprosessen, som har endt i suksess, katastrofe og noen ganger midt på treet. Av disse synes jeg gruppeintervjuer har virkelig vært spesielt interessant, fordi det skaper en helt  annerledes dynamikk enn ved tradisjonelle formater. Men er det èn ting som har overrasket meg negativt og som jeg ønsker å påpeke, så er det hva noen rekrutterere gjør i etterkant!


«Walk the talk»?

Det rekrutterere gjør i etterkant av intervjuer er etter min mening like viktig, kanskje viktigere, enn å utlyse og intervjue en kandidat. Det som er desto viktigere er kanskje å gi tilbakemelding etter intervjuet, og da mener jeg uavhengig av hva utfallet blir, nemlig fordi det er her læringen kommer inn. Læringen vil jeg faktisk hevde er for begge parter; kandidaten får tilbakemelding om hvorfor det eventuelt ikke var aktuelt å gå videre, og rekrutterer blir mer komfortabel med å gi disse tilbakemeldingene, noe som faktisk er en del av å være rekrutterer.
Siden profesjonalitet, integritet og ryddighet ofte blir presisert som kjerneverdier i rekruttering, mener jeg det er særdeles viktig at selskapet viser at de kan stå innenfor disse veridene dersom de ønsker å bli oppfattet som en seriøs aktør. Hvis de ikke overholder det de selv mener de representerer, mener jeg at dette kan sette selskapet i et negativt lys, og da spesielt hvis det er et rekrutteringsselskap som hevder de krever disse verdiene av aktuelle kandidater som de ønsker å ansette. Det finnes fantastisk mange gode rekruttere, men overraskende nok er det mange som velger å ikke gi noen form for tilbakemeldinger til kandidaten. Dette gir rett og slett et signal som heller er negativt om hva rekrutterer mener om kandidatene. Selv har jeg møtt på gode rekruttere som virkelig «walks the talk» og virkelig imponerer gjennom hele rekrutteringsprosessen. Samtidig har jeg også møtt rekruttere som ikke ønsker å gi tilbakemeldinger.

Arbeidsmengde vs planlegging?

Det er mange som bruker arbeidsmengde og et stort antall søkere som begrunnelse til at det ikke blir gitt tilbakemeldinger. Det er forståelig at det ikke forventes detaljerte tilbakemeldinger etter preliminær screening av kandidater når alle har søkt, men derimot kan forventningene være høyere etter intervju-rundene. Når det kommer til dette med tilbakemeldinger og en ryddig rekrutteringsprosess faller egentlig dette overraskende nok på to ting etter min ydmyke mening;
Planlegging;
– Rekrutterer har på forhånd tenkt ut hva slags kandidat som ønskes
– Rekrutterer forbereder utlysning og tydelig informasjon til kandidaten i forkant av intervjuet
– Rekrutterer informerer om hvordan prosessen blir etter intervjuet
– Rekrutterer gir tilbakemelding i etterkant
og
Rekrutteringsverktøy
– Rekrutterer benytter digital screening for å avlaste mengden søkere
– Rekrutterer kategoriserer søkere

Dette kan hjelpe å håndtere både arbeidsmengden samt produsere en god prosess der kandidater sitter igjen med et positivt inntrykk uavhengig av utfall for rekrutteringen. Ta derfor å «walk the talk» og vær modig nok til å ta den vanskelig samtalen i etterkant!

IKEA`s Miljøinspirator

Ikea har satt i gang et helt fantastisk prosjekt kalt miljøinspiratorer. Alle ansatte kunne søke seg til prosjektet der de får 4000,- å bruke på miljø besparende produkter for deres eget hjem i de respektive varehusene.
Etter å ha sett informasjonen, slå denne tanken meg øyeblikkelig; jeg skal/kan vel ikke søke. «Jeg er ikke noen miljøforkjemper» eller  «jeg er ikke den som går protester i gatene for miljøet». Etter en stund slå det meg; prosjektets hensikt er nettopp det å bevisstgjøre meg om hvordan vi sammen kan spare miljøet. Bevisstgjøring på hva jeg og mine kan gjøre i hverdagen for å bidra til en renere og grønnere fremtid. Derfor søkte jeg og var så heldig med å bli valgt ut som en deltaker i prosjektet.

Ikea`s visjon lyder som følgende; – skape en bedre hverdag for de mange menneskene.

Jeg forstod fort at det ikke handlet om å gå «fakkeltog» for miljøet, men hva hver enkelt kan gjøre i hverdagen. Derfor bestemte jeg meg for å være en del av de mange menneskene som gjør noe i min egen samt husholdningens hverdag for å spare energi, gjenbruke og redusere avfall. Hvorfor ikke gjøre det du også? Når jeg kan så kan alle! Les hva jeg har gjort/gjør under.

Startpakken

Det hele startet med en genial startpakke;

IMAG3085

Tända døgntimer

Med Tända døgntimer kan du bestemme når lys/ladere, egentlig alle elektriske utstyr, kan bli skrudd på eller av automatisk ved å stille inn tiden. 39,- (2 stk)

 

SONY DSC

Korken flaske

#‎Vissteduat‬…. gjennomsnittlig bruker hver av oss 197 liter vann i døgnet? WOW! Jeg har to «Korken» flasker. Fyll heller disse flaskene uten å la vannet renne på nytt for hver gang du skal drikke, og deretter ha de i kjøleskapet. 19,-

 

IMAG3096_1

 

Knalla gjenbrukshandlepose

Ikke gidd å kjøp poser i butikken, vi i Norge er det landet som handler flest poser og forsøpler mest med handleposer! Kjøp KNALLA gjenbrukspose på Ikea, som du lett kan pakke inn, spar miljøet! 15,- ordinærpris 9,- family pris

 

Deretter falt valget på å bytte ut et fantastisk gammelt kjøleskap med energimerking A til fordel for denne nofrost rustfri stål kjøleskapet med energimerke A++. Bare dette byttet vil bety at jeg bruker ca 40% mindre strøm på å oppbevare mat hjemme!

Kylig A++ Kjøleskap

 

«No need for a mentor, I have enough willpower»

Don`t I have enough willpower? Why would I need someone to lecture me about subjects I can readily figure out by myself?

Have you ever thought this? You may never have said it out loud, but deep down this is what goes trough your mind when encountering the term «Mentoring».

I have, with my lack of knowledge regarding the subject, ignorantly associated these key words with mentoring ;
– Leading
– «Path-finding»
– Development
– Positivism
– Learning
– Building confidence
– «Associate programs»

Last but not least is the word «Encouragement» I highly associated with mentoring.


«Fuzzy»!

Unfortunately for me, and for many others, which I am baldly claiming; that mentoring has been subjected to a «fuzzy» framework. After researching and reading up on the subject I have still not come to terms with how to go forward with acquiring a mentor, keeping the relationship after acquiring one and most importantly; what are the boundaries for both parties?
The more I read, the more I come to the conclusion that mentoring is an individual phenomenon and is created in relations. Obviously, the framework is more established in organisations that have developed «mentoring programs» for employees.


Then, why have a mentor?

Let me tell you why by describing how I meet my mentor without him nor me knowing about it.
After starting on my masters degree, which was a big transition that I looked forward to, I had big expectations of what kind of lecturers I would be assigned. I only categories lecturers in to two categories; interesting and not interesting.
This lecturer I have in mind did something very surprising the very first day. He walked in to the room with everyone excited about how he would be and how he would give his lectures and gave a brilliant lecture. At the end of the lecture I went back to my temporary run down hotel-room, which I was currently living in because it is impossible to find affordable and proper flats in London, and thought that this lecturer gave me exactly what I needed! The thing I needed was the truth. He was inspiring not condescending, knowledgeable still not a «know-it-all» and  humble not arrogant. In addition to these qualities he had a rare skill of presenting you the reality of work life and business without seeming negative, thus displaying a great trust in my abilities.
After I delivered my master thesis I invited him to quest speak and coach in a workshop I was holding in Oslo which, luckily for me, he agreed to do. Would this technically make him my mentor?

 

«Have a seat lad, let me tell you how thing works»

Set aside what he taught me in class, he made me understand that patience is a virtue without saying it to me. He guided me through my scrambled thoughts in the job-hunt without telling me how and what mindfulness meant by displaying great integrity.
I understand now that mentoring is not about me «having a seat» to understand nor weak or strong willpower. Mentoring is about growing as a person without someone telling you to!

Wondering which brilliant lecturer of the year 2013 this is? Follow him on twitter!