******************* Behroozmal - Opptatt av å være opptatt av viktige emner som ledelse, HR, Teknologi og livet.

Heia heia, pinglete dribler!

Jeg har gjennom oppveksten og voksen alder alltid vært interessert i fotball. Ikke fanatisk, men jeg synes det er artig at 20 personer løper iherdig etter en ball og 2 står som målvakt for å forhindre at ballen triller/suser over målstreken. Jeg har også spilt fotball selv fra ung alder, som veldig mange andre drabant-østkant ungdom gjorde/gjør i Oslo. Som førstegenerasjonsinnvandrer så var gjerne breddeidretten fotball foretrukket siden det ikke krevde alt for mye penger for å delta. Det var så utrolig mange lag rundt østensjøområdet at vi mistet telling. Når lag i et alderstrinn måtte begynne å dele lagene opp i 2-3 forskjellige lag, så er det snakk om bra deltakelse fra ungdommen. Nå skal ikke jeg diskutere idrett eller forholdene for den saks skyld, men hva jeg tok fra min relativt korte tid som fotballspiller.


Pinglete dribler

Som ung var jeg veldig «liten» og spinkel, som alltid elsket å drible med ballen på banen og ganske uflatterende – miste mye ball til motstandere. Sant skal sies så var jeg en benksliter som ventet på mitt «store gjennombrudd». Amatør idretten fotball, eller som det så fint kalles breddeidretten, kan diskuteres til tidens slutt. Men en ting skal være sikkert, det er organisert på dugnadsånden til ildsjeler og alt som ikke er profesjonalisert er høyest subjektivt. Nå til poenget mitt. Gjennom de første årene som fotballspiller hadde vi en trener som ikke likte min «spillestil» – da selvsagt satt på spissen som en mislykket Maradona-driblefant var det forståelig. Men plutselig ble det en trenerskifte av grunner jeg ikke husker, for en periode. Og da, fikk jeg plutselig min mulighet til å vise hva jeg var god for. Jeg ble oppmuntret til å forbedre spillet mitt med enkle grep, «sett» på treningene og satt i riktige posisjoner på banen i kamper som plutselig utgjorde mange mål for meg og at jeg utviklet meg enormt. Dette selvsagt i øyne på en liten 13-15 åring som plutselig scoret mål og fikk skryt av en dyktig trener. Jeg husker faktisk to avgjørende mål som får meg til å smile den dag i dag! Senere, når jeg la fotballskoene på hylla, så begynte jeg for alvor med OL-grenen Taekwondo og resten er historie. Men, hvordan ville du da klassifisere meg som en fotballspiller? Dårlig? God i perioder? God? Middels god?


Tro på de riktige menneskene

I et konkurransedrevet og resultatorientert arbeidsmarked mange lever i, så mener jeg min historie er relaterbar. Akkurat som jeg var en benksliter så var jeg også etter enkle grep plutselig en «toppspiller». Forskjellen her var at det var noen som «så» meg og veiledet meg i riktig retning. Dette mener jeg kan brukes på arbeidsplassen også. Det er selvsagt mange faktorer som spiller inn for å oppleve suksess på arbeidsplassen, men selve essensen av at ledere har tro på sine som «tripper» etter å komme på «banen» for å briljere er viktig. Jeg advokerer på ingen måte «kumbaya-stemning» der alle skal holde hender. Men å se de riktige menneskene og faktisk klare å få de til å prestere er vanskelig, men ikke umulig. Når en spinkel, liten, Maradona-driblefant på kort tid klarer fks å score mål med hode på hjørnespark blant 15 åringer som så ut som 30 åringer så er ingenting umulig.

Jeg ønsker derfor å gi en shout-out til den fantastiske treneren som «så» meg da og til alle dere ledere der ute som kjemper for deres!

Er du klar?

Vi hører og leser, til kjedsomheten tar oss, at ting forandrer seg fort i samfunnet vårt. Hel-automatiserte lager, droner som leverer mat, pakker og bomber, store fremskritt i romfart, nye medisinske metoder, selvkjørende biler, busser og fly. Det stemmer at disse teknologiske endringene vil nok prege oss i stadig større grad fremover. Men du tenker nok at dette har du hørt tidligere og at temaet er rimelig «oppbrukt». Temaet er derimot preget av store ord, skremselspropaganda, reklame for selskaper og kvasi-teorier.

Det ikke mange skriver om er hvor invasiv nyere teknologi allerede er i våre hverdager. Altså, nærmest alle aspekter i samfunnet vårt er preget av en eller form for algoritme eller kode som forteller komponenter hva de skal gjøre. Trafikklys, tannbørsten din, svømmebasseng, vannkokere, avfallshåndtering, biler, babyleker, diabetesapparater, ja altså alt. For ikke å nevne Internett og datamaskiner. Uansett hva i samfunnet vårt, er faktisk berørt av disse kodene, hvis ikke direkte så indirekte. Det er mange som anser programmere av disse kodene som innovatører som skal finne opp det nye som skal revolusjonere verden. Det var kanskje slik tidligere der disse teknologiene var nye for verden. Men i dag vil jeg mene disse programmererne er mer en nødvendighet som jernbanen var for den industrielle revolusjonen. Uten disse vil ikke samfunnet vårt fungere eller utvikle seg videre.

Men hvor mange av oss er det egentlig som forstår seg på disse kodene og algoritmene? Jeg mener at vi ikke er i nærheten av å ha nok kompetente programmere til omfanget av behovet for slik kompetanse, som samfunnet vårt vil kreve. Dette kompetansekravet vil øke betraktelig i tiden fremover, i takt med utviklingen. Spørsmålet er hvordan vi skal takle dette? Det er mange som insisterer at arbeidsmarkedet vil alltid ha behov for oss mennesker, men bare på en annen måte. Det er dessverre feil, rett og slett fordi de som ikke kan forstå seg på hvordan samfunnet, eller arbeidsplassen for den saks skyld, henger sammen vil ha utfordringer i arbeidslivet. Det er også en slags selvfølgelighet i diskusjonen at vi vil «ta igjen» utviklingen på et tidspunkt, som etter min mening også er en stor illusjon. Når det er sagt så har jeg ikke tro på at samtlige skal være spesialister, men en generell kunnskap bør etter min mening være et minimumskrav.

Jeg synes også det er rart hvor lite fokus det er på at vi nærmest er totalt uforberedt på fremtiden, spesielt i Norge. Dette bør være på dagsorden for våre politikere, samfunnsvitere og ikke minst arbeidsledere. Det burde oppmuntres og settes i system, det å kunne forstå seg på koder. Ikke minst bør arbeidsplassene allerede utruste seg med denne typen kompetanse, ha det som krav for nyansettelser. Ja, kanskje ta så drastiske grep som kvotering? Du tenker dette kan virke dramatisk? Se for deg selskapene som avfeide datamaskiner i sin tid, hvor fort de gikk under. Eller de som var først ute med å benytte seg av elektrisitet i produksjon, og anskaffet seg rett kompetanse for fremtiden. Det var disse som forstå seg på hva fremtiden vil kreve av oss og handlet deretter som opplevde fremgang og suksess. Akkurat slik som klimakrisen har hatt behov for akutt tiltak, vil jeg mene vår kompetanseheving om hvor viktig koding egentlig er har samme behov for fokus.

Hvor forberedt hver og en av oss er for disse endringene, som uten tvil vil komme, vil avgjøre ens fremtid!

Er du klar?

Douchbag eller uten ryggrad?

Du vet når «hele planeten» ser etter en person som er utadvendt i stillingsannonser? Alle kan vel ikke være utadvendte, og ikke minst burde man tenke over om stillingen faktisk krever en utadvendt personlighet. Etter min mening er det samme problematikk rundt det mange referer til som tydelighet eller «direkthet». Kjapt Google søk på tydelig kommunikasjon gir 1,8 millioner treff, majoriteten av treffene handler om ledelse og generell kommunikasjon på arbeidsplassen. Går det an å klassifisere 1,8 millioner treff om kompromissløs (satt på spissen) tydelighet, som hysteri? Av en eller annen grunn har den uformelle normen i samfunnet gjort ordet «direkte» om til et veldig positivt ladet ord. Alle skal ha en tydelig leder, kollega, samboer, politiker, foreldre, osv. Hva med alle andre som ikke kommuniserer så direkte? Har du noen gang tenkt at budskapet ditt faktisk kan nå bedre frem ved å balansere fremtoningen din?

Forståelse

Etter min mening handler det om forståelse. Hvis du klarer å få fram budskapet ditt uten å være altfor direkte eller altfor vag, hva er da tydelighet-hysteriet? Det eneste du oppnår med å være kompromissløs direkte, er å skape ubehag og kanskje unødvendige konflikter. Akkurat som at ikke alle har en utadvendt personlighet, så kommuniserer vi  alle på forskjellige måter. Vi lever i en verden med utallige kommunikasjonsformer, sms, telefon, e-post, sosiale medier, emojies, chat, forskjellige språk, kroppsspråk osv, bare for å nevne noen. Hvorfor bør da det å være direkte være den eneste riktige formen for kommunikasjon? Argumentet at tydelighet i kommunikasjonen faktisk er viktig, -nettopp pga alle kommunikasjonsformene vi har, er forståelig. Men å nyansere og balansere uttrykksformen sin bør være en forutsetning og ikke et unntak. Det å være tydelig skaper forståelse blant mennesker, men å være direkte gjør ikke det. Hvorfor skal da hysteriet om tydelighet være så svart-hvitt?

Du trenger ikke å være en «douchbag», men du trenger faktisk heller ikke å fremstå som ryggradsløs.

#vissteduat?

Did you knowRasjonelle beslutninger finnes dessverre ikke! De beslutningene du tar nå er basert på informasjon du innhenter der og da. Men den informasjonen kan være feil i etterkant.

HR-yrket, kun for kvinner?

Er HR-yrket kun for kvinner? Det er hvertfall min oppfattelse.

Kall meg kjedelig eller «nerd», men jeg er synes det er høyest interessant å lese rapporter om kjønnsfordelingen i de forskjellig yrkesgruppene i Norge. Skjermdumpen under illustrerer et utdrag av utdanning.no sin presentasjon av grunndata fra arbeidsgiver- og arbeidsttakerregisteret. Her kan du se kategorien «Personalsjef», som på utdanning.no kategoriseres som HR-sjef. 62% av personalsjefene (HR-sjefene) i Norge er kvinner, som da tilsvarer 38% menn med samme tittel. Tall fra landets første rene HR-studie hos Høyskolen Kristiania i Oslo fra 2016 viser at kvinneandelen på deres studie er hele 78%! – les om det hos HR Norge her.

Skjermdump fra Utdanning.no/likestilling

Tallene taler for seg – HR-yrket ER for kvinner. Jeg ønsker ikke å kommentere likestilling i arbeidslivet for menn og kvinner, for den diskusjonen er enkel, -det finnes rett og slett ikke. Du kan på samme liste se ekstremt mange yrker der menn er overrepresentert og disse er lønnsledende i arbeidsmarkedet, for ikke å nevne at lønnsforskjellene i de forskjellige yrkene også er ujevne mellom kvinner og menn. Det som interesserer meg er hvorfor HR-yrket er så kvinnedominert.

Men hva betyr egentlig det at HR-yrket er for kvinner? Det antydes til at mange kvinner «tiltrekkes» mer til de «myke» verdiene i arbeidslivet. Men er HR-yrket mer «mykt» enn andre yrker og er det sant at flere kvinner enn menn tiltrekkes til de myke verdiene i arbeidslivet? HR-avdelingene i mange selskaper har historisk blitt en avdeling der medarbeidere skal få lov til å klage til eller et sted der de kan «avlaste» sine bekymringer. HR-avdelinger har i dag naturligvis veldig mange andre funksjoner også, men dessverre tror jeg at stereotypene har vunnet her også, i likhet med hvordan andre yrker nærmest er 99% mannsdominerte. Det er nemlig en lang historie med kategorisering av kjønn i de forskjellige yrkene som motarbeider en jevnere fordeling.

Jeg ser på det som en selvfølge at HR-avdelinger innehar de myke verdiene, men samtidig skal andre avdelinger også inneha denne verdien som er så viktig. I motsetning mener jeg at HR-avdelingen ikke KUN skal pleie de myke verdiene i selskapet. En slik avdeling bør fungere som en business partner for å nå de felles målene som er satt i selskapet, uansett om det er nye salgsmål, nye/endrede pris-strategier, employee branding, social selling osv. Vi må skifte fokuset fra «omsorgsavdelingen» til en strategisk partner som bør ha like forretningsorienterte KPI`er som alle andre avdelinger. Altså bør forventningen om resultater ligge like høyt i HR-avdelinger som andre avdelinger.

Dette belyser selvsagt en liten del av problemstillingen som vi står ovenfor i dag og det er etter min mening på tide at vi endrer fokuset vekk fra personalklager og kun myke verdier til utvikling, kompetanseheving og resultatsfokus.

Det handler ikke om å bli triatlet!

Var du med på årets Ironman? Da er ikke dette innlegget for deg!

Er ikke alle de irriterende skrytebildene av muskler på triatleter med lange distanser på sosiale medier, rett og slett irriterende? Joda, det synes jeg også.

Men, en ting har jeg forstått. Bak alle de bildene og arrangementene ligger mye arbeid, svette, tårer, glede, ofring, fysisk smerte og ikke minst ekstremt mye arbeid med egen psyke. Før jeg forteller om min reise, velger jeg å legge ut disse bildene som viser litt av min reise hittil:

Adecco Norge har et fantastisk veldedig program som heter Win4Youth (klikk på lenken for å lese mer). Det er veldig enkelt;

Alle som har lastet ned appen kan samle inn penger til Plan International ved å registrere sin fysiske aktivitet, som kan være alt fra gåturer, løpeturer, sykkelturer, kampsport, treningsstudio, «pumpe jern» osv osv. Tenk, i år 2017 samlet Adecco globalt 7,328,932 km som utgjør VELDIG mye penger til veldedig formål. Det kan jeg være stolt av.

Hvert år blir 1 heldig sjel i Adecco Norge valgt ut som programmets ambassadør for sitt respektive land, vet du hva? JEG ble valgt! I den forbindelse får jeg også delta på årets Win4Youth-arrangement, som i år er i Lanzarote (du kan faktisk delta, sjekk linken). Der vi skal fullføre en olympisk distanse i triathlon – 1,5 km svømming, 40 km sykling og 10 km løping. Jeg må virkelig si at Adecco har et fantastisk profesjonelt opplegg for sine ambassadører, som treningsleir i Belgia med tilhørende utstyr, tester, personlige tildelte trenere og oppfølgning gjennom 4-6 måneder med trening for å bli klar til dette. Mildt sagt har jeg blitt overveldet over hvor bra Adecco tar vare på sine ambassadører men samtidig også klarer å balansere det å stille krav til å pushe grenser for fysikk, utfordre begreper som «work-life balance» og ikke minst spre det gode budskapet til andre. I den forbindelse ønsker jeg derfor å dele budskapet mitt med dere.

Vi skal ikke alle bli triatleter, men tenk hvor lite som skal til for å bidra til at barn/ungdom i over 70 land får en bedre hverdag? Håper min reise kan skape vilje for at du laster ned appen vår og starter å logger din aktivitet, du kan til og med koble det opp mot feks Strava eller Runkeeper, der alt overføres automatisk!

For de av dere som ønsker å ta det et steg videre så finnes det utallige guider, råd og ikke minst programmer der ute i den store verden du kan følge. Uansett så har jeg noen tips her;

  • Du må lage deg et program lang tid i forveien, du kan ikke bare bestemme deg for at; «jeg skal liksom bare trene mer».
  • Du må huske å skryte av deg selv, GLEM janteloven, hjernen din trenger skryt.
  • Bli med på din lokale triatlon/løpe/svømme/sykkel -klubb, den felles forståelsen i gruppa drar deg videre.
  • Løp, sykle, svøm og SLIT.
  • Ikke kjøp alt utstyret først og så sett i gang, ta ting steg for steg (PSSST ebay har ting som er billig)
  • Skryt litt mer…
  • Ta hensyn til de nærmest deg, vis varme og forståelse for din bedre halvdel eller familie, husk at de også deler dine oppturer og nedturer.
  • Forsøk å finne en fin balanse mellom MASSE trening og jobb.
  • Ferier kan også kombineres med trening 🙂

Jeg har lært utrolig mye av å kunne bli med på denne reisen, selv om jeg tidligere har vært kampsportutøver på høyt nivå med periodevis 3 treningsøkter daglig. Det er uansett en ting jeg ønsker å trekke frem som den viktigste, som kan virke som en klisjé men la gå; hjernen din er den sterkeste «muskelen» du kan trene.

Enda en «forstår-seg-på`ers» tips til arbeidssøkeren

Huff, ikke enda en «forstår-seg-på`er» som skal fortelle arbeidssøkere hvordan jobb-søk og intervju skal utføres. Du har sikkert sett hundretalls av disse overskriftene, der du blir tipset om hvordan du skal være jobb-søker og hvordan du skal opptre deg på intervju. Jeg jobber daglig i bemanningsbransjen og kan ikke påberope meg 100 år i bransjen og kan i grunn heller ikke si at jeg har sett gjennom millioner av CV`er. Jeg har derimot observert ting som går igjen i mange prosesser og intervjuer. Her er mine 5 enkle tips om intervju-prosessen;

 

  • Les annonsen nøye (uansett om den er VELDIG kjedelig og dårlig utformet)
    Forstå hva de søker etter, les gjennom annonse-teksten flere ganger og forsøk å identifiser hva de «egentlig» ønsker å formidle. Det er alltid noen ting i annonsen som er forandret, som sannsynligvis er det viktigste, ihvertfall på de typiske «copy-paste» annonsene. Husk at de utydelige og kjedelige annonsene også kan være et budskap i seg selv.

 

  • Vær deg selv
    Er du rotete, stille, høylydt, klumsete, perfeksjonist, konservativ, liberal osv osv, la det skinne gjennom. Fordi hvis du mot formodning klarer å lure rekruttereren om noe annet og blir den utvalgte til å få jobben så kommer du med stor sannsynlighet til å mistrives i stillingen.

 

  • Spiss budskapet ditt
    Hold fokus på det du ønsker å få frem og bruk tid i forkant, gjerne med bekjente, og sorter tankene dine slik at du vet hva du egentlig forsøker å formidle på intervjuet.

 

  • Det er lov å være nervøs
    Det hadde faktisk vært alarmerende å ikke være nervøs. Minn deg selv derimot på at du har blitt valgt ut til intervju, som vil bety at de/den som sitter ovenfor deg faktisk er interessert i å vite mer om deg.

Og sist er dette noe nærmest ingen tenker over, men som kan sette deg i bedre lys hos rekrutterer ;

  • Add rekrutterer til på LinkedIn
    LinkedIn er ikke like personlig som facebook og andre såkalte «personlige» sosiale medier. LinkedIn er på mange måter din «elektroniske sosiale medier-CV» og du kan bruke invitasjonen til å «minne» rekruttereren på intervjuet i etterkant. Ja, og hvis du ikke har LinkedIn – skaff deg det!

Tillit

 

Skriv dette ordet baklengs;

tillit

Forandret det seg? Morsomt? Egentlig ikke. Jeg synes nå selv at dette var morsomt. Ikke bare er det morsomt, men det illustrerer et viktig poeng i arbeidslivet.

Uansett hvor vi leter får vi vite at tillit på arbeidsplassen er viktig. Ok, men hvorfor?  Er tillit viktig på arbeidsplassen fordi det står noen ord om tillit i personalhåndboken? Er det viktig fordi vi har tillitsverv i organisasjoner? Eller er det viktig fordi det er et positivt ladet ord? Når det står «tillitsfull» i en attest/referanse er det alltid betryggende for neste arbeidsgiver. Etter min mening er det ingen av disse delene.
Se for deg at du får i oppgave å ha det fulle ansvaret for en stor rekrutterings-prosess i organisasjonen du arbeider for. Du utformer planen for rekrutteringen og involverer de som trengs i prosessen og delegerer oppgaver i henhold til planen. Halvveis inn i prosessen er lederen din uenig i planen og endrer denne etter hva lederen selv mener er korrekt. Du har fra starten fått det fulle ansvaret for prosessen. Dette betyr i enkle trekk at lederen din ikke hadde tillit til at utfallet for din plan ville vært bra. Det er også mulig å snu på dette. Se for deg at du ønsker å bli mer utfordret i arbeidshverdagen og i den anledning blir du og din leder enige om at du blir organisasjonens nye opplæringsansvarlige. Du følger ikke disse arbeidsoppgavene opp i hverdagen og har ingen klar plan for de nye medarbeiderne etter gjentatte samtaler med din leder. Burde du da fortsatt få den tilliten av din leder å være opplæringsansvarlig?

Høna eller egget?

Skal arbeidsgiver stole 100% på arbeidstaker med arbeidsoppgavene i et nytt arbeidsforhold? Eller skal arbeidstaker gi 100% i alle arbeidsoppgavene selv om arbeidsgiver ikke viser tillit i arbeidsforholdet? Hvor/hvem starter tillit på arbeidsplassen? Kom høna eller egget først?
I en fjern fortid (?) der de fleste organisasjoner var bygget opp i rigide hierarkiske strukturer var tillitsforholdet mer ensformet. Organisasjoner har i senere tid fått flatere strukturer med flere såkalt fagarbeidere/spesialister, der avstanden mellom ledere og medarbeidere har blitt kortere. Bedre forklart har beslutningsmyndigheten i organisasjoner blitt mer desentralisert enn tidligere. Dette utgjør at vi «må» stole mer på hverandre i arbeidshverdagen nå når det kommer til oppgavene som skal utføres. At vi blir «tvunget» til å stole mer på hverandre i arbeidshverdagen gjør tillitsforholdet på arbeidsplassen til et enda mer viktig tema nå enn før. Vi mennesker er ikke skapt til å stole 100% på hverandre uten relasjoner. Relasjoner skapes over tid og de skapes gjerne fortere gjennom samarbeid om felles oppgaver. Sunne og positive relasjoner er nok også noe som er en forutsetning i tillits-spørsmålet. Tillitsforholdet på arbeidsplassen er derfor like kompleks som enkelt der de involverte har mange fallgruver og muligheter for å skape bedre resultater gjennom å gi hverandre tillit i arbeidshverdagen.

Uten høna finnes ikke egget og uten egget finnes ikke høna! Tillit skapes derfor i samhandling og ikke momentant men med handling over tid.

Popcorn Time, -en kreativ destruksjon eller tyveri?

Popcorn Time?

For de som ikke vet hva Popcorn Time er kan man forklare det veldig enkelt slik; gratis software som streamer torrents (hovedsakelig filmer og serier) direkte til din skjerm med alt av «tilbehør», som valgfri undertekst og muligheter til avspilling til tv`en enten gjennom Chromecast eller Apple tv. Popcorn Time kommer i 44 språk, kan lastes ned på alle platformer (hack for Iphone) og installeres ved få klikk.

Over til der kontroversene kommer inn. Kort fortalt er utviklerne av Popcorn Time, som naturligvis velger å forbli anonyme, utviklet programmet slik at de ikke står for noe av innholdet som blir delt på tjenesten. Det kan gjerne sammenlignes med torrent-nettstedet Piratebay der uvtiklerne uttrykker at de ikke styrer hva brukerne ønsker å dele med hverandre. Men hva betyr det? Jo det vil enkelt bety, hvis du laster ned noe så laster noen andre dette samtidig ned av deg «live». Dette har vist seg å være meget kontroversielt siden produsentene av «det du laster ned» (filmer, tv serier, musikk osv) på sin side uttrykker dette ikke er en realitet og vil selvsagt ha betalt for innholdet som blir produsert og delt. Det som er viktig å poengtere er at brukere av Popcorn Time har berømt utviklerne for hvor visuelt fint og enkelt programmet fungerer. Programmet kan sammenlignes med Netflix, Sumo, HBO nordic og CMore.

Det er ufattelig mange personlige meninger om hvorvidt Popcorn Time stjeler content likt som PirateBay eller Kickass torrents o.l., men det er ikke det jeg ønsker å diskutere. Det jeg ønsker å stille spørsmål ved er;

hvorfor er da så mange brukere som faktisk foretrekker å bruke «gratis software» som Popcorn Time i motsetning til «betalt software»?

I 2014 var det allerede registrert 4,83 millioner installeringer (tall hentet fra Torrentfreak) av Popcorn Time bare i USA, Nederland, Brazil, UK og Australia med millioner aktive brukere daglig. Bare i USA ble det registrert 15.000 nye installeringer daglig. Dette er tall man ikke kan se bort fra og skyve under en stol med tanke på aktualiteten til programmet. Uten å kunne vise til statistikk på hvor mange som faktisk «bare vil se ting gratis» og ikke betale, kan man med trygghet si at statistisk sett vil noen av de 4,83 millioner brukerne foretrekke denne tjenesten over betalende tjenester. Det viktige spørsmålet er; hvorfor?

Ødelegger lisenser og penger?

Streaming tjenester som Netflix, Sumo, CMore, HBO nordic osv, har til sammen alt å by på av content, som de mest populære internasjonale tv-seriene og filmene i verden. De tilbyr faktisk det som er etterspurt av brukerne og dette til alle prisnivåer avhengig av det brukerne vil ha tilgang til. Men, og dette er et stort men, nøkkelordet her er «til sammen har de alt». Brukere må faktisk ha tilgang til alle disse tjenestene på premium-nivå for å få tilgang til ALT. Ikke bare må brukere betale drøyt 1000,- i måneden for å ha tilgang til alt men de må faktisk vente en ekstra dag (på noen tv serier) etter utslipps-datoen  for å se innholdet og på filmer kanskje ukevis. Sett bort fra realiteten for disse selskapene som må forhandle om lisenser og har forskjellige «profiler» å ta hensyn til og ikke minst kostnader knyttet til lisens-kjøp, må man se på hva brukere faktisk etterspør. Den vanlige nordmann som interesserer seg for tv serier og filmer er oppdatert på utslipps-datoer og ønsker naturligvis tilgang til mest, muligens alt mulig innhold. Det er her Popcorn Time til slutt kan fungere som en kreativ destruksjon for film- og TV -bransjen. 4,83 millioner (tall fra 2014) «foretrekker» Popcorn Time som tilbyr ALT innhold ved et enkelt klikk. Vil det bety at alle disse brukerne foretrekker å ikke betale?

Hvis man skal se historisk på fil deling-programmer var Kazaa først ute ved å tilby brukere av programmet å dele uansett innhold med hverandre. Disse brukerne delte intuitivt musikk og musikkvideoer med hverandre. I dag, etter utallige rettssaker, rettstvister, demonstrasjoner og rettsforfølgelse av ulovlig deling av innhold på internett, har Popcorn Time blitt et symbol på at det kanskje ikke er mulig å sette en stopper for dette. Dette leder meg derfor til et fundamentalt og enkelt spørsmål; hvorfor kjempe mot?

Spotify er et levende eksempel på at dette faktisk er mulig. I 2015 har Spotify 20 millioner registrert betalende kunder (tall hentet fra Tek.no). Til dagens dato har jeg fått opp all verdens musikk jeg har søkt etter og faktisk oppdaget musikk jeg ikke søkte etter. Er ikke dette mulig for film og TV bransjen heller? Spotify var faktisk Kazaa -dreperen!

#vissteduat?

 

Did you know
….. gjennomsnittelig bruker du 5,000 ord hver dag – men, nærmere 80% av bruken er «selv-snakk» (snakk til en selv).