******************* Behroozmal - Side 2 av 3 - Opptatt av å være opptatt av viktige emner som ledelse, HR, Teknologi og livet.

Seriøse rekrutterere, se vekk!

Warning: Undefined variable $handle_code in /customers/3/4/2/behroozmal.com/httpd.www/wp-content/plugins/click/tm-click-to-tweet.php on line 231 Warning: Undefined variable $handle_code in /customers/3/4/2/behroozmal.com/httpd.www/wp-content/plugins/click/tm-click-to-tweet.php on line 231 Warning: Undefined variable $handle_code in /customers/3/4/2/behroozmal.com/httpd.www/wp-content/plugins/click/tm-click-to-tweet.php on line 231 Warning: Undefined variable $handle_code in /customers/3/4/2/behroozmal.com/httpd.www/wp-content/plugins/click/tm-click-to-tweet.php on line 231

Rekruttering

Jeg vil gjerne dele mine erfaringer om rekrutterere siden jeg har opplevd det paradoksale innen rekrutteringsbransjen (etter min mening). Jeg vil gjerne presissere at jeg er over middels interresert i emnet uten altfor mye praktisk erfaring, men har skrevet en master om internasjonal rekruttering som du kan lese her.


Intervju

Vi har vel alle blitt innkalt til intervju der rekrutterere presenterer et spennende selskap hvor profesjonalitet, integritet, ryddighet og målrettet arbeid blir lagt vekt på. Alle kandidatene (forhåpentligvis) forbereder seg til intervjuet og går inn med optimisme! Du blir gjerne forklart hvordan prosessen kommer til å bli, der det finnes flere runder hvis det skulle vise seg at du er den rette kandidaten etter første runde. Avhengig av bakgrunn, personlige attributer, kjemi, kroppsspråk osv blir samtalen/intervjuet ferdigstilt der begge parter sitter igjen med et inntrykk. Deretter blir det opplyst når man eventuelt får tilbakemelding på hvordan intervjuet faktisk har gått, altså om du går videre til neste runde eller ei.
Det som blir beskrevet her er en typisk formell intervjuprosess. Selvsagt finnes det utallige variasjoner og andre måter dette blir gjort på. Personlig har jeg vært gjennom forskjellige variasjoner av intervjuprosessen, som har endt i suksess, katastrofe og noen ganger midt på treet. Av disse synes jeg gruppeintervjuer har virkelig vært spesielt interessant, fordi det skaper en helt  annerledes dynamikk enn ved tradisjonelle formater. Men er det èn ting som har overrasket meg negativt og som jeg ønsker å påpeke, så er det hva noen rekrutterere gjør i etterkant!


«Walk the talk»?

Det rekrutterere gjør i etterkant av intervjuer er etter min mening like viktig, kanskje viktigere, enn å utlyse og intervjue en kandidat. Det som er desto viktigere er kanskje å gi tilbakemelding etter intervjuet, og da mener jeg uavhengig av hva utfallet blir, nemlig fordi det er her læringen kommer inn. Læringen vil jeg faktisk hevde er for begge parter; kandidaten får tilbakemelding om hvorfor det eventuelt ikke var aktuelt å gå videre, og rekrutterer blir mer komfortabel med å gi disse tilbakemeldingene, noe som faktisk er en del av å være rekrutterer.
Siden profesjonalitet, integritet og ryddighet ofte blir presisert som kjerneverdier i rekruttering, mener jeg det er særdeles viktig at selskapet viser at de kan stå innenfor disse veridene dersom de ønsker å bli oppfattet som en seriøs aktør. Hvis de ikke overholder det de selv mener de representerer, mener jeg at dette kan sette selskapet i et negativt lys, og da spesielt hvis det er et rekrutteringsselskap som hevder de krever disse verdiene av aktuelle kandidater som de ønsker å ansette. Det finnes fantastisk mange gode rekruttere, men overraskende nok er det mange som velger å ikke gi noen form for tilbakemeldinger til kandidaten. Dette gir rett og slett et signal som heller er negativt om hva rekrutterer mener om kandidatene. Selv har jeg møtt på gode rekruttere som virkelig «walks the talk» og virkelig imponerer gjennom hele rekrutteringsprosessen. Samtidig har jeg også møtt rekruttere som ikke ønsker å gi tilbakemeldinger.

Arbeidsmengde vs planlegging?

Det er mange som bruker arbeidsmengde og et stort antall søkere som begrunnelse til at det ikke blir gitt tilbakemeldinger. Det er forståelig at det ikke forventes detaljerte tilbakemeldinger etter preliminær screening av kandidater når alle har søkt, men derimot kan forventningene være høyere etter intervju-rundene. Når det kommer til dette med tilbakemeldinger og en ryddig rekrutteringsprosess faller egentlig dette overraskende nok på to ting etter min ydmyke mening;
Planlegging;
– Rekrutterer har på forhånd tenkt ut hva slags kandidat som ønskes
– Rekrutterer forbereder utlysning og tydelig informasjon til kandidaten i forkant av intervjuet
– Rekrutterer informerer om hvordan prosessen blir etter intervjuet
– Rekrutterer gir tilbakemelding i etterkant
og
Rekrutteringsverktøy
– Rekrutterer benytter digital screening for å avlaste mengden søkere
– Rekrutterer kategoriserer søkere

Dette kan hjelpe å håndtere både arbeidsmengden samt produsere en god prosess der kandidater sitter igjen med et positivt inntrykk uavhengig av utfall for rekrutteringen. Ta derfor å «walk the talk» og vær modig nok til å ta den vanskelig samtalen i etterkant!

IKEA`s Miljøinspirator

Warning: Undefined variable $handle_code in /customers/3/4/2/behroozmal.com/httpd.www/wp-content/plugins/click/tm-click-to-tweet.php on line 231 Warning: Undefined variable $handle_code in /customers/3/4/2/behroozmal.com/httpd.www/wp-content/plugins/click/tm-click-to-tweet.php on line 231

Ikea har satt i gang et helt fantastisk prosjekt kalt miljøinspiratorer. Alle ansatte kunne søke seg til prosjektet der de får 4000,- å bruke på miljø besparende produkter for deres eget hjem i de respektive varehusene.
Etter å ha sett informasjonen, slå denne tanken meg øyeblikkelig; jeg skal/kan vel ikke søke. «Jeg er ikke noen miljøforkjemper» eller  «jeg er ikke den som går protester i gatene for miljøet». Etter en stund slå det meg; prosjektets hensikt er nettopp det å bevisstgjøre meg om hvordan vi sammen kan spare miljøet. Bevisstgjøring på hva jeg og mine kan gjøre i hverdagen for å bidra til en renere og grønnere fremtid. Derfor søkte jeg og var så heldig med å bli valgt ut som en deltaker i prosjektet.

Ikea`s visjon lyder som følgende; – skape en bedre hverdag for de mange menneskene.

Jeg forstod fort at det ikke handlet om å gå «fakkeltog» for miljøet, men hva hver enkelt kan gjøre i hverdagen. Derfor bestemte jeg meg for å være en del av de mange menneskene som gjør noe i min egen samt husholdningens hverdag for å spare energi, gjenbruke og redusere avfall. Hvorfor ikke gjøre det du også? Når jeg kan så kan alle! Les hva jeg har gjort/gjør under.

Startpakken

Det hele startet med en genial startpakke;

IMAG3085

Tända døgntimer

Med Tända døgntimer kan du bestemme når lys/ladere, egentlig alle elektriske utstyr, kan bli skrudd på eller av automatisk ved å stille inn tiden. 39,- (2 stk)

 

SONY DSC

Korken flaske

#‎Vissteduat‬…. gjennomsnittlig bruker hver av oss 197 liter vann i døgnet? WOW! Jeg har to «Korken» flasker. Fyll heller disse flaskene uten å la vannet renne på nytt for hver gang du skal drikke, og deretter ha de i kjøleskapet. 19,-

 

IMAG3096_1

 

Knalla gjenbrukshandlepose

Ikke gidd å kjøp poser i butikken, vi i Norge er det landet som handler flest poser og forsøpler mest med handleposer! Kjøp KNALLA gjenbrukspose på Ikea, som du lett kan pakke inn, spar miljøet! 15,- ordinærpris 9,- family pris

 

Deretter falt valget på å bytte ut et fantastisk gammelt kjøleskap med energimerking A til fordel for denne nofrost rustfri stål kjøleskapet med energimerke A++. Bare dette byttet vil bety at jeg bruker ca 40% mindre strøm på å oppbevare mat hjemme!

Kylig A++ Kjøleskap

 

«No need for a mentor, I have enough willpower»

Don`t I have enough willpower? Why would I need someone to lecture me about subjects I can readily figure out by myself?

Have you ever thought this? You may never have said it out loud, but deep down this is what goes trough your mind when encountering the term «Mentoring».

I have, with my lack of knowledge regarding the subject, ignorantly associated these key words with mentoring ;
– Leading
– «Path-finding»
– Development
– Positivism
– Learning
– Building confidence
– «Associate programs»

Last but not least is the word «Encouragement» I highly associated with mentoring.


«Fuzzy»!

Unfortunately for me, and for many others, which I am baldly claiming; that mentoring has been subjected to a «fuzzy» framework. After researching and reading up on the subject I have still not come to terms with how to go forward with acquiring a mentor, keeping the relationship after acquiring one and most importantly; what are the boundaries for both parties?
The more I read, the more I come to the conclusion that mentoring is an individual phenomenon and is created in relations. Obviously, the framework is more established in organisations that have developed «mentoring programs» for employees.


Then, why have a mentor?

Let me tell you why by describing how I meet my mentor without him nor me knowing about it.
After starting on my masters degree, which was a big transition that I looked forward to, I had big expectations of what kind of lecturers I would be assigned. I only categories lecturers in to two categories; interesting and not interesting.
This lecturer I have in mind did something very surprising the very first day. He walked in to the room with everyone excited about how he would be and how he would give his lectures and gave a brilliant lecture. At the end of the lecture I went back to my temporary run down hotel-room, which I was currently living in because it is impossible to find affordable and proper flats in London, and thought that this lecturer gave me exactly what I needed! The thing I needed was the truth. He was inspiring not condescending, knowledgeable still not a «know-it-all» and  humble not arrogant. In addition to these qualities he had a rare skill of presenting you the reality of work life and business without seeming negative, thus displaying a great trust in my abilities.
After I delivered my master thesis I invited him to quest speak and coach in a workshop I was holding in Oslo which, luckily for me, he agreed to do. Would this technically make him my mentor?

 

«Have a seat lad, let me tell you how thing works»

Set aside what he taught me in class, he made me understand that patience is a virtue without saying it to me. He guided me through my scrambled thoughts in the job-hunt without telling me how and what mindfulness meant by displaying great integrity.
I understand now that mentoring is not about me «having a seat» to understand nor weak or strong willpower. Mentoring is about growing as a person without someone telling you to!

Wondering which brilliant lecturer of the year 2013 this is? Follow him on twitter!

#vissteduat?

Did you know

…. produksjonen av plast bidrar til 5% av de globale klimagassutslippene som utgjør 288 millioner tonn plast produsert (2012).

Handleposer er en stor del av den produksjonen. Det er positivt at handleposer blir gjenbrukt til å bli kvitt avfall fra hjem, men produksjonen av handleposer er astronomiske sammenlignet med behovet. Bidra til å senke produksjonen og forbruket med gjenbrukshandleposer! IKEA har et fantastisk tilbud på KNALLA

 

KNALLA

 

Lærer vi av tabber?

Warning: Undefined variable $handle_code in /customers/3/4/2/behroozmal.com/httpd.www/wp-content/plugins/click/tm-click-to-tweet.php on line 231 Warning: Undefined variable $handle_code in /customers/3/4/2/behroozmal.com/httpd.www/wp-content/plugins/click/tm-click-to-tweet.php on line 231

mistake

Artikkelen E24 skrev, om 3 toppledere i norsk næringsliv og tabber de har gjort, er utrolig spennende lesing. Det mest spennende er uten tvil å lese konkret om tabbene de har utført. Samtidig som dette vekker interesse hos meg, vekker det også mange spørsmål. Spørsmålene er vanligvis rettet mot lederens personlige attributter, som ;
Lærer vi virkelig av tabbene våre og forandrer det som skapte tabben?
Kan mennesker virkelig forandre personlige egenskaper som skaper roten til tabbene?
Det er da viktig å se på hvorfor tabber oppstår, som ikke er så innlysende slik det til vanlig virker.

Begrenset rasjonalitet («Bounded Rationality»)

Se for deg at du og samboeren din skal kjøpe et hus sammen. Dere innhenter informasjon om lånemuligheter hos flere banker slik at dere kan ta en informert beslutning for lånet dere skal kunne betjene over lang tid. Rasjonelt sett velger dere en bank med lav rente med produkter som passer deres livssituasjon. Tankegangen om «rasjonelle» beslutninger virker derfor innlysendende?
Det er mange faktorer som kan spille inn slik at dere i fremtiden forstår at den rasjonelle beslutningen dere fattet opprinnelig var feilaktig. Renten forandrer seg, en mister jobben, utroskap i forholdet, området der dere kjøpte hus faller i verdi, dødsfall, huset dere kjøpte hadde mangler og feil, globale økonomiske konjukturer osv.  Derfor var beslutningen dere fattet ikke lenger rasjonell?

Beslutninger som taes i organisasjoner av beslutningstakere vil derfor også alltid være begrenset grunnet umuligheten av å kunne forutse fremtiden. De menneskelige aspektene er også en stor faktor å ta i betraktning når det kommer til beslutninger. Årsak – virkning er sjeldent en realitet hos mennesker.
Derfor blir spørsmålet jeg stilte; «lærer vi virkelig av tabbene våre og forandrer det som skapte tabben?» -mer komplekst.
Tabber som er gjort skyldes mennesker, men bildet er så mye større og komplekst. For å kunne se det større bildet må man skape relasjoner med mennesker slik at bildet blir «klarere». Det har ingen nytte å se tilbake på tabber uten å kunne forstå eller å ha nok selvinnsikt til å se det store bildet som inneholder flere aspekter.


Tabber skapes ikke alene!

…Ja naturligvis, jeg ville snu og endre og få bedre resultater, men jeg gikk for fort frem og fikk sterke reaksjoner på det. –Bente Hagem

Det å kunne forstå hvorfor denne tabben ble gjort, er det vi kan lære av. Forståelsen i etterkant av denne tabben er nettopp der lærdommen ligger;

– Hva gjorde hun for å få med seg andre i endringene?
– Kommuniserte hun tydelig hva som skulle endres?
– Hvorfor skal det endres?
– Hvor endringsvillig er organisasjonen?
– Hvilken verktøy tok hun i bruk?

Disse spørsmålene er da overraskende mer riktige å stille enn de innlysende spørsmålene om lederens personlige attributter. Derfor er det flere faktorer som spiller inn for å kunne lære av tabbene. Kommunikasjonen, endringsvillighet, ledere, mellomledere, medarbeidere, personlige motiver på jobb og ikke minst markedet organisasjonen befinner seg i.
Grunnlaget for tabben kan heller formuleres slik; 

 

 

Suksesshistorier eller sannhetens øyeblikk?

Warning: Undefined variable $handle_code in /customers/3/4/2/behroozmal.com/httpd.www/wp-content/plugins/click/tm-click-to-tweet.php on line 231 Warning: Undefined variable $handle_code in /customers/3/4/2/behroozmal.com/httpd.www/wp-content/plugins/click/tm-click-to-tweet.php on line 231

En suksess-historie etter den andre. Suksessfulle ledere og «blue ocean strategi-mani» har preget ledelsesfaget i stor tid. Akademisk er det ingen tvil over at fokuset på suksess i ledelsesfaget har «solgt flest plasser i kino-salen». Dr. Zorlu`s twitter belyser et utrolig viktig tema, nemlig at fokuset på suksess ikke nødvendigvis skaper bedre ledere eller større lærdom om ledelse. Twitter-meldingen satt virkelig ord på nye læringsformer, kommunikasjonskanaler og ikke minst et hint til en ny trend innen ledelsesfaget. Hvorfor har sosiale medier bidratt til nye tanker innen ledelses-faget? Jo, nettopp fordi tradisjonelle og kommersielle kanaler har tidligere større innflytelse på faget. Med sosiale medier har ledelsesfaget hatt flere bidragsytere enn tidligere og ikke minst mer varierte bidrag!

 

SoMe bidraget

Sosiale medier har virkelig tatt ledelsesfaget i nye baner der fokusområdene har blitt mer spredt. Fokusområdet jeg virkelig verdsetter og tror på er at ledelse kommunisert gjennom sosiale medier byr mer på læring, refleksjon og selvutvikling. Artikkelen om hvordan «Vivi-Ann Hilde trodde hun gjorde en god jobb som ny-ansatt direktør, men fikk sparken» gjorde inntrykk og viser til denne nye trenden.

 

Sannhetens øyeblikk

Å kunne se tilbake på erfaringer, reflektere over valg og ikke minst lære av feil blir satt mye større fokus på gjennom Sosiale medier og gir til gjengjeld mye lærdom. Selvutvikling og refleksjon med uttrykk som ; – «lær å lede deg selv før du leder andre» får større «rom» nå enn tidligere. Pionèrer innen ledelsesfaget i Norge som Tom Karp (Professor ved Markedshøyskolen og en av gründerne i Emergence School of Leadership) har med sin siste glimrende bok-utgivelse Sannhetens øyeblikk (utdrag) virkelig satt selvledelse på kartet. Ikke minst har han satt fokus på området selvutvikling og bidratt til bredere forståelse innen ledelse. Anbefaler på det sterkeste å lese utdraget fordi man derfor ikke kan la være å anskaffe boken for videre utdypelse.

Åpenhet

Sosiale medier har skapt muligheten for åpenhet (for alle!) og gitt en kanal for deling av erfaringer uten sidestykke. Ledelse har derfor heller ikke blitt skånet av denne åpenheten sosiale medier skaper og tilbyr. Derfor vil jeg gjerne oppfordre flere til å dele erfaringer som kan bidra til min og andres utvikling og selvledelse. Det kan med berettiget grunnlag argumenteres  for negative sider til større åpenhet for organisasjoner i sosiale medier, men deling av erfaringer som ikke bare innebefatter suksess-historier skape bedre ledere.

Stoler du ikke på LinkedIn? Overbeviser deg på 1 min!

Warning: Undefined variable $handle_code in /customers/3/4/2/behroozmal.com/httpd.www/wp-content/plugins/click/tm-click-to-tweet.php on line 231 Warning: Undefined variable $handle_code in /customers/3/4/2/behroozmal.com/httpd.www/wp-content/plugins/click/tm-click-to-tweet.php on line 231

Stoler du ikke på LinkedIn som et legitimt rekrutteringsverktøy for selskapet ditt? Da må du tro om igjen! Jeg vet at jeg kan overbevise deg på 1 min, les videre.

Når jeg skrev masteroppgaven min om utenlandsansatte, sosiale medier og rekruttering så kom jeg over en fantastisk spennende artikkel. Dette er et utdrag fra oppgaven min;

…Interestingly has Narisi (2009) cited in Davison et al. (2011) actually suggested in contrast to these issues, improved authentication control of candidates on social media channels such as LinkedIn, reason being that “…current and former colleagues can view and presumably verify or contradict the information” (Davison et al. 2011 p. 4).

Det viser seg at flere ikke «tør å lyve» (kanskje like mye som på cv`en?) om arbeid og erfaring vi besitter på LinkedIn siden vi har venner og tidligere kollegaer som kontakter på LinkedIn. Dette burde være veldig gode  nyheter for selskaper og rekrutteringsbyråer siden det har vært mye skepsis relatert til rekruttering gjennom sosiale medier.

Uten en tråd!

Jeg har ved flere anledninger forsøkt å oppnå en trådløs hverdag.
Nå starter jeg!

Tidligere har dette ikke vært et alternativ, enten pga høye priser eller for dårlige løsninger. Nå bestemte jeg meg for å endelig prøve en «hverdag uten en tråd» fordi prisene har blitt akseptable.

Det er to ting jeg har forsøkt å kvitte meg med lenge. HDMI kabler til pcen fra tv`en og trådløse hodetelefoner som kan brukes til pc og mobil. Etter å ha sett på flere alternativer falt valgene på;

– Google Chromecast (fordi jeg bare vil ikke ha Apple)
– Philips SHB4000 trådløse hodetelefoner (fordi jeg ville prøve noe billig og ikke bli blakk)

 

Google Chromecast

 

 

Chromecast

Ja takk!

Google har virkelig truffet spikeren på hodet med denne her. Du plugger den bare inn i hdmi utgangen i tven og kobler deg til WIFI nettverket du har hjemme og streamer  fra mobil, pc og tablet til tv`en. Du trenger ikke å lade den fordi du kan koble USB kabelen til tv`en også.

Chromecast_C3_withplug._V378169025_

 

Pros

Denne lille dingsen koster fra 245-359 kroner avhengig av hvilken forandler du kjøper den fra. Men de fleste forhandlere har nå prisgaranti så jeg kjøpte den hos Expert og fikk den billigste prisen jeg fant på nettet. Den er altså ekstrem billig!

Installering og bruk av Chromecast er ekstremt enkelt. Du kobler den bare direkte til tv`en og går på denne nettsiden :https://cast.google.com/chromecast/setup/

Kvaliteten på streamingen er eksepsjonelt bra, hakker ikke og den holder 720 eller 1080 kvalitet uten problemer.

Google har åpnet opp for utviklere som vil bety at mange applikasjoner vil komme ut med Chromecast streaming etterhvert!

Cons 

Eneste jeg kan utsette på denne er at det ser ut at du MÅ bruke Netflix eller Hulu for å se filmer. Jeg har selvsagt søkt meg til å kunne streame filmer lokalt fra pc`en. Da bruker du bare Videostream for Google Chromecast og kan bruke mobilen som fjernkontroll.

unnamed

 

 

 

Philips SHB4000

 

 

 

 Jeg var opprinnelig skeptisk til en billig løsning som bare kostet 345,-. Den var utstilt med en pris til 599,- på Expert, NEI TAKK! Men en hyggelig ekspeditør ga selvsagt prisgaranti til internettpris., altså 345,-
Denne kobler du lett med bluetooth til mobil, tablet eller pc.

Pros

Bra pris, bra lyd og enkel å bruke. INGEN LEDNING!

Cons

Føles veldig plastikk, slik at den kan gå i stikker raskt. Ikke den beste bassen, men det var selvsagt ikke forventet.

 

 

Gleder meg til ….

 

……Lade telefoner trådløst (billig) og effektivt.

galaxy_s4_wireless_charger

 

 

…… trådløse pc`er (ref Google glass «ikke langt unna»)

tribons-device2

……. ok, keep calm

Future city

Leadership vs Management

Warning: Undefined variable $handle_code in /customers/3/4/2/behroozmal.com/httpd.www/wp-content/plugins/click/tm-click-to-tweet.php on line 231 Warning: Undefined variable $handle_code in /customers/3/4/2/behroozmal.com/httpd.www/wp-content/plugins/click/tm-click-to-tweet.php on line 231

Hvorfor skal alle skille mellom leadership og management? Er disse virkelig vidt forskjellige «fenomener»?

Jeg søkte på «leadership and management» på youtube bare for å se hvor mange treff jeg fikk. Søket mitt utgjorde 2,590.000 resultater!
Det finnes altså utallelige definisjoner og forklaringer på skillet mellom disse to. Akademikere er også sterkt splittet mellom disse begrepene, men hvorfor?

leaders-tech-steve-jobs1

   Administrasjon?                                                                                                            Lederskap?

 

Første gang jeg leste tunge akademiske artikler om management og leadership fikk jeg mange «knagger» å henge begrepene på.
Ledende leadership-artikler ga fellesnevnere som  visjon, drømmer, entusiasme, karisma, «frelsere», «mystisk kraft» og «kultfigurer». Mens management-artikler ga fellesnevnere som operativ, rasjonelt, handling, rapportering, byråkrati og hierarki. Majoriteten av artiklene antydet til at management var noe negativt og destruktivt for organisasjoner mens leadership var noe å strebe etter og positivt. Dette virket eksepsjonelt rart for meg siden leadership-«knaggene» antyder sterkt til at medarbeidere skal bli frelst av en person som skal vise alle til «lyset» mens managmenet-«knaggene» antydet til tvert det motsatte. Blir alle virkelig så frelst, blir de «overtalt» til nøyaktig samme verdier og samme drømmer som lederen? Dette fikk meg til å lete etter noen som motsa denne skildringen. Jeg fant en ledelsesguru som sa dette;

«There is no leadership without management and no management without leadership» – Henry Mintzberg

Det teoretiske skillet mellom leadership og management er vanskelig for meg å svelge rått. Lederskap er et helhetlig perspektiv som ikke så blindt skiller mellom det operative og strategiske. Ledelse har utviklet seg enormt de siste 50 årene, men det grunnleggende fundamentale prinsippet er fortsatt inntakt, nemlig at vi jobber med mennesker.

Jeg kan være enig i at formen for lederskap kan dra selskaper i andre retninger enn før, ref Steve Jobs, men det sterke skillet mellom leadership og management nekter jeg å godta! Hva tenker du?

3 år som mellomleder

Warning: Undefined variable $handle_code in /customers/3/4/2/behroozmal.com/httpd.www/wp-content/plugins/click/tm-click-to-tweet.php on line 231 Warning: Undefined variable $handle_code in /customers/3/4/2/behroozmal.com/httpd.www/wp-content/plugins/click/tm-click-to-tweet.php on line 231 Warning: Undefined variable $handle_code in /customers/3/4/2/behroozmal.com/httpd.www/wp-content/plugins/click/tm-click-to-tweet.php on line 231 Warning: Undefined variable $handle_code in /customers/3/4/2/behroozmal.com/httpd.www/wp-content/plugins/click/tm-click-to-tweet.php on line 231 Warning: Undefined variable $handle_code in /customers/3/4/2/behroozmal.com/httpd.www/wp-content/plugins/click/tm-click-to-tweet.php on line 231 Warning: Undefined variable $handle_code in /customers/3/4/2/behroozmal.com/httpd.www/wp-content/plugins/click/tm-click-to-tweet.php on line 231

Hva har jeg lært av å nå vært mellomleder i 3 år?

Bakgrunn

Jeg må nok fortelle veldig kort om min bakgrunn fra hvor jeg kom, til nå å være mellomleder i et større selskap.
I det siste året av min bachelor i Kreativitet, Innovasjon og Forretningsutvikling ble jeg leder for en avdeling i et mindre selskap med 4-5 medarbeidere. Som leder av avdelingen karakteriserer jeg meg som en mellomleder ettersom det ble satt direktiver fra hovedkontoret. Etter å ha jobbet som leder for avdelingen i 2 år valgte jeg å utfordre meg selv faglig og personlig ved å ta en master i London, innen International Human Resource Management.
Det skal sies at jeg nå, etter masteren, har et større ansvarsområde med 12 medarbeidere i et større selskap som mellomleder enn når jeg hadde hovedansvar for en avdeling som leder av 4-5 medarbeidere.

Med dette som utgangspunkt vil jeg gjerne dele det jeg har lært til nå av å være mellomleder i 3 år.

Drømmen

Skyhøye resultater og måloppnåelse er noe enhver ny(!) leder gjerne vil mestre de første månedene i jobben. Medarbeidere burde også være like motiverte og ambisiøse som seg selv til å nå disse resultatene og målene. Entusiasme i arbeidet er også en selvfølge som går hånd i hånd med faglig engasjement. Etter det første året som mellomleder lærte jeg fort at min «utålmodige» tilnærming til lederskap måtte gjennomgå en revisjon. Med «utålmodig» mener jeg det «alle» studenter opplever, nemlig tanken på å «forandre verden» de første månendene. Sett vekk fra naive drømmer klarte jeg uansett å oppnå mye, både personlig og profesjonelt. Uten den gløden og entusiasmen ville jeg kanskje ikke oppnådd like mye?

Lojal

Lojalitet til kollegaer og teamet fremhever en samlet gruppe og stabilitet. Balansegangen mellom å «sitte mellom barken og veden» er veldig viktig og reflektere over i arbeidshverdagen. Alle arbeidsplasser opplever utfordringer og hvordan du takler disse som mellomleder sender flere signaler enn du og de fleste tenker.

Kommunikasjon

Hvorfor er kommunikasjon bare viktig for toppledere? Opplevelsen jeg har hatt er at topplederes suksess med endringer, direktiver og strategier er sterk knyttet til hvor gode dine mellomledere er til å kommunisere dette. Kommunikasjon er ikke et monster som blir til ved mystisk vis, men det involverer mennesker, verktøy og åpenhet. Finn riktige kanaler, forklar hvorfor avgjørelser taes og husk at vi alle er mennesker.

Jobbe mot drømmen, være lojal og kommunisere riktig er tre viktige nøkkelord for meg og kanskje for deg?

mellomlederenDet jeg gjerne er mest stolt over å ha oppnådd er en uredd tilnærming til lederskap. Hva har du lært?