Jeg vil gjerne dele mine erfaringer om rekrutterere siden jeg har opplevd det paradoksale innen rekrutteringsbransjen (etter min mening). Jeg vil gjerne presissere at jeg er over middels interresert i emnet uten altfor mye praktisk erfaring, men har skrevet en master om internasjonal rekruttering som du kan lese her.

Intervju

Vi har vel alle blitt innkalt til intervju der rekrutterere presenterer et spennende selskap hvor profesjonalitet, integritet, ryddighet og målrettet arbeid blir lagt vekt på. Alle kandidatene (forhåpentligvis) forbereder seg til intervjuet og går inn med optimisme! Du blir gjerne forklart hvordan prosessen kommer til å bli, der det finnes flere runder hvis det skulle vise seg at du er den rette kandidaten etter første runde. Avhengig av bakgrunn, personlige attributer, kjemi, kroppsspråk osv blir samtalen/intervjuet ferdigstilt der begge parter sitter igjen med et inntrykk. Deretter blir det opplyst når man eventuelt får tilbakemelding på hvordan intervjuet faktisk har gått, altså om du går videre til neste runde eller ei.
Det som blir beskrevet her er en typisk formell intervjuprosess. Selvsagt finnes det utallige variasjoner og andre måter dette blir gjort på. Personlig har jeg vært gjennom forskjellige variasjoner av intervjuprosessen, som har endt i suksess, katastrofe og noen ganger midt på treet. Av disse synes jeg gruppeintervjuer har virkelig vært spesielt interessant, fordi det skaper en helt  annerledes dynamikk enn ved tradisjonelle formater. Men er det èn ting som har overrasket meg negativt og som jeg ønsker å påpeke, så er det hva noen rekrutterere gjør i etterkant!

«Walk the talk»?

Det rekrutterere gjør i etterkant av intervjuer er etter min mening like viktig, kanskje viktigere, enn å utlyse og intervjue en kandidat. Det som er desto viktigere er kanskje å gi tilbakemelding etter intervjuet, og da mener jeg uavhengig av hva utfallet blir, nemlig fordi det er her læringen kommer inn. Læringen vil jeg faktisk hevde er for begge parter; kandidaten får tilbakemelding om hvorfor det eventuelt ikke var aktuelt å gå videre, og rekrutterer blir mer komfortabel med å gi disse tilbakemeldingene, noe som faktisk er en del av å være rekrutterer.
Siden profesjonalitet, integritet og ryddighet ofte blir presisert som kjerneverdier i rekruttering, mener jeg det er særdeles viktig at selskapet viser at de kan stå innenfor disse veridene dersom de ønsker å bli oppfattet som en seriøs aktør. Hvis de ikke overholder det de selv mener de representerer, mener jeg at dette kan sette selskapet i et negativt lys, og da spesielt hvis det er et rekrutteringsselskap som hevder de krever disse verdiene av aktuelle kandidater som de ønsker å ansette. Det finnes fantastisk mange gode rekruttere, men overraskende nok er det mange som velger å ikke gi noen form for tilbakemeldinger til kandidaten. Dette gir rett og slett et signal som heller er negativt om hva rekrutterer mener om kandidatene. Selv har jeg møtt på gode rekruttere som virkelig «walks the talk» og virkelig imponerer gjennom hele rekrutteringsprosessen. Samtidig har jeg også møtt rekruttere som ikke ønsker å gi tilbakemeldinger.

Arbeidsmengde vs planlegging?

Det er mange som bruker arbeidsmengde og et stort antall søkere som begrunnelse til at det ikke blir gitt tilbakemeldinger. Det er forståelig at det ikke forventes detaljerte tilbakemeldinger etter preliminær screening av kandidater når alle har søkt, men derimot kan forventningene være høyere etter intervju-rundene. Når det kommer til dette med tilbakemeldinger og en ryddig rekrutteringsprosess faller egentlig dette overraskende nok på to ting etter min ydmyke mening;
Planlegging;
– Rekrutterer har på forhånd tenkt ut hva slags kandidat som ønskes
– Rekrutterer forbereder utlysning og tydelig informasjon til kandidaten i forkant av intervjuet
– Rekrutterer informerer om hvordan prosessen blir etter intervjuet
– Rekrutterer gir tilbakemelding i etterkant
og
Rekrutteringsverktøy
– Rekrutterer benytter digital screening for å avlaste mengden søkere
– Rekrutterer kategoriserer søkere

Dette kan hjelpe å håndtere både arbeidsmengden samt produsere en god prosess der kandidater sitter igjen med et positivt inntrykk uavhengig av utfall for rekrutteringen. Ta derfor å «walk the talk» og vær modig nok til å ta den vanskelig samtalen i etterkant!

Ikea har satt i gang et helt fantastisk prosjekt kalt miljøinspiratorer. Alle ansatte kunne søke seg til prosjektet der de får 4000,- å bruke på miljø besparende produkter for deres eget hjem i de respektive varehusene.
Etter å ha sett informasjonen, slå denne tanken meg øyeblikkelig; jeg skal/kan vel ikke søke. «Jeg er ikke noen miljøforkjemper» eller  «jeg er ikke den som går protester i gatene for miljøet». Etter en stund slå det meg; prosjektets hensikt er nettopp det å bevisstgjøre meg om hvordan vi sammen kan spare miljøet. Bevisstgjøring på hva jeg og mine kan gjøre i hverdagen for å bidra til en renere og grønnere fremtid. Derfor søkte jeg og var så heldig med å bli valgt ut som en deltaker i prosjektet.

Ikea`s visjon lyder som følgende; – skape en bedre hverdag for de mange menneskene.

Jeg forstod fort at det ikke handlet om å gå «fakkeltog» for miljøet, men hva hver enkelt kan gjøre i hverdagen. Derfor bestemte jeg meg for å være en del av de mange menneskene som gjør noe i min egen samt husholdningens hverdag for å spare energi, gjenbruke og redusere avfall. Hvorfor ikke gjøre det du også? Når jeg kan så kan alle! Les hva jeg har gjort/gjør under.

Startpakken

Det hele startet med en genial startpakke;

Tända døgntimer

Med Tända døgntimer kan du bestemme når lys/ladere, egentlig alle elektriske utstyr, kan bli skrudd på eller av automatisk ved å stille inn tiden. 39,- (2 stk)

Korken flaske

#‎Vissteduat‬…. gjennomsnittlig bruker hver av oss 197 liter vann i døgnet? WOW! Jeg har to «Korken» flasker. Fyll heller disse flaskene uten å la vannet renne på nytt for hver gang du skal drikke, og deretter ha de i kjøleskapet. 19,-

Knalla gjenbrukshandlepose

Ikke gidd å kjøp poser i butikken, vi i Norge er det landet som handler flest poser og forsøpler mest med handleposer! Kjøp KNALLA gjenbrukspose på Ikea, som du lett kan pakke inn, spar miljøet! 15,- ordinærpris 9,- family pris

Deretter falt valget på å bytte ut et fantastisk gammelt kjøleskap med energimerking A til fordel for denne nofrost rustfri stål kjøleskapet med energimerke A++. Bare dette byttet vil bety at jeg bruker ca 40% mindre strøm på å oppbevare mat hjemme!

Kylig A++ Kjøleskap

…. produksjonen av plast bidrar til 5% av de globale klimagassutslippene som utgjør 288 millioner tonn plast produsert (2012).

Handleposer er en stor del av den produksjonen. Det er positivt at handleposer blir gjenbrukt til å bli kvitt avfall fra hjem, men produksjonen av handleposer er astronomiske sammenlignet med behovet. Bidra til å senke produksjonen og forbruket med gjenbrukshandleposer! IKEA har et fantastisk tilbud på KNALLA

KNALLA

Artikkelen E24 skrev, om 3 toppledere i norsk næringsliv og tabber de har gjort, er utrolig spennende lesing. Det mest spennende er uten tvil å lese konkret om tabbene de har utført. Samtidig som dette vekker interesse hos meg, vekker det også mange spørsmål. Spørsmålene er vanligvis rettet mot lederens personlige attributter, som ;
Lærer vi virkelig av tabbene våre og forandrer det som skapte tabben?
Kan mennesker virkelig forandre personlige egenskaper som skaper roten til tabbene?
Det er da viktig å se på hvorfor tabber oppstår, som ikke er så innlysende slik det til vanlig virker.

Begrenset rasjonalitet («Bounded Rationality»)

Se for deg at du og samboeren din skal kjøpe et hus sammen. Dere innhenter informasjon om lånemuligheter hos flere banker slik at dere kan ta en informert beslutning for lånet dere skal kunne betjene over lang tid. Rasjonelt sett velger dere en bank med lav rente med produkter som passer deres livssituasjon. Tankegangen om «rasjonelle» beslutninger virker derfor innlysendende?
Det er mange faktorer som kan spille inn slik at dere i fremtiden forstår at den rasjonelle beslutningen dere fattet opprinnelig var feilaktig. Renten forandrer seg, en mister jobben, utroskap i forholdet, området der dere kjøpte hus faller i verdi, dødsfall, huset dere kjøpte hadde mangler og feil, globale økonomiske konjukturer osv.  Derfor var beslutningen dere fattet ikke lenger rasjonell?

Beslutninger som taes i organisasjoner av beslutningstakere vil derfor også alltid være begrenset grunnet umuligheten av å kunne forutse fremtiden. De menneskelige aspektene er også en stor faktor å ta i betraktning når det kommer til beslutninger. Årsak – virkning er sjeldent en realitet hos mennesker.
Derfor blir spørsmålet jeg stilte; «lærer vi virkelig av tabbene våre og forandrer det som skapte tabben?» -mer komplekst.
Tabber som er gjort skyldes mennesker, men bildet er så mye større og komplekst. For å kunne se det større bildet må man skape relasjoner med mennesker slik at bildet blir «klarere». Det har ingen nytte å se tilbake på tabber uten å kunne forstå eller å ha nok selvinnsikt til å se det store bildet som inneholder flere aspekter.

Tabber skapes ikke alene!

…Ja naturligvis, jeg ville snu og endre og få bedre resultater, men jeg gikk for fort frem og fikk sterke reaksjoner på det. –Bente Hagem

Det å kunne forstå hvorfor denne tabben ble gjort, er det vi kan lære av. Forståelsen i etterkant av denne tabben er nettopp der lærdommen ligger;

– Hva gjorde hun for å få med seg andre i endringene?
– Kommuniserte hun tydelig hva som skulle endres?
– Hvorfor skal det endres?
– Hvor endringsvillig er organisasjonen?
– Hvilken verktøy tok hun i bruk?

Disse spørsmålene er da overraskende mer riktige å stille enn de innlysende spørsmålene om lederens personlige attributter. Derfor er det flere faktorer som spiller inn for å kunne lære av tabbene. Kommunikasjonen, endringsvillighet, ledere, mellomledere, medarbeidere, personlige motiver på jobb og ikke minst markedet organisasjonen befinner seg i.
Grunnlaget for tabben kan heller formuleres slik; 

Have you noticed hardly any leader mentions #leadership service? It is mostly leadership success that they love to talk about.

— Zorlu Senyucel (@ZorluSenyucel) April 4, 2014

En suksess-historie etter den andre. Suksessfulle ledere og «blue ocean strategi-mani» har preget ledelsesfaget i stor tid. Akademisk er det ingen tvil over at fokuset på suksess i ledelsesfaget har «solgt flest plasser i kino-salen». Dr. Zorlu`s twitter belyser et utrolig viktig tema, nemlig at fokuset på suksess ikke nødvendigvis skaper bedre ledere eller større lærdom om ledelse. Twitter-meldingen satt virkelig ord på nye læringsformer, kommunikasjonskanaler og ikke minst et hint til en ny trend innen ledelsesfaget. Hvorfor har sosiale medier bidratt til nye tanker innen ledelses-faget? Jo, nettopp fordi tradisjonelle og kommersielle kanaler har tidligere større innflytelse på faget. Med sosiale medier har ledelsesfaget hatt flere bidragsytere enn tidligere og ikke minst mer varierte bidrag!

SoMe bidraget

Sosiale medier har virkelig tatt ledelsesfaget i nye baner der fokusområdene har blitt mer spredt. Fokusområdet jeg virkelig verdsetter og tror på er at ledelse kommunisert gjennom sosiale medier byr mer på læring, refleksjon og selvutvikling. Artikkelen om hvordan «Vivi-Ann Hilde trodde hun gjorde en god jobb som ny-ansatt direktør, men fikk sparken» gjorde inntrykk og viser til denne nye trenden.

Sannhetens øyeblikk

Å kunne se tilbake på erfaringer, reflektere over valg og ikke minst lære av feil blir satt mye større fokus på gjennom Sosiale medier og gir til gjengjeld mye lærdom. Selvutvikling og refleksjon med uttrykk som ; – «lær å lede deg selv før du leder andre» får større «rom» nå enn tidligere. Pionèrer innen ledelsesfaget i Norge som Tom Karp (Professor ved Markedshøyskolen og en av gründerne i Emergence School of Leadership) har med sin siste glimrende bok-utgivelse Sannhetens øyeblikk (utdrag) virkelig satt selvledelse på kartet. Ikke minst har han satt fokus på området selvutvikling og bidratt til bredere forståelse innen ledelse. Anbefaler på det sterkeste å lese utdraget fordi man derfor ikke kan la være å anskaffe boken for videre utdypelse.

Åpenhet

Sosiale medier har skapt muligheten for åpenhet (for alle!) og gitt en kanal for deling av erfaringer uten sidestykke. Ledelse har derfor heller ikke blitt skånet av denne åpenheten sosiale medier skaper og tilbyr. Derfor vil jeg gjerne oppfordre flere til å dele erfaringer som kan bidra til min og andres utvikling og selvledelse. Det kan med berettiget grunnlag argumenteres  for negative sider til større åpenhet for organisasjoner i sosiale medier, men deling av erfaringer som ikke bare innebefatter suksess-historier skape bedre ledere.