Jeg vil gjerne dele mine erfaringer om rekrutterere siden jeg har opplevd det paradoksale innen rekrutteringsbransjen (etter min mening). Jeg vil gjerne presissere at jeg er over middels interresert i emnet uten altfor mye praktisk erfaring, men har skrevet en master om internasjonal rekruttering som du kan lese her.
Intervju
Vi har vel alle blitt innkalt til intervju der rekrutterere presenterer et spennende selskap hvor profesjonalitet, integritet, ryddighet og målrettet arbeid blir lagt vekt på. Alle kandidatene (forhåpentligvis) forbereder seg til intervjuet og går inn med optimisme! Du blir gjerne forklart hvordan prosessen kommer til å bli, der det finnes flere runder hvis det skulle vise seg at du er den rette kandidaten etter første runde. Avhengig av bakgrunn, personlige attributer, kjemi, kroppsspråk osv blir samtalen/intervjuet ferdigstilt der begge parter sitter igjen med et inntrykk. Deretter blir det opplyst når man eventuelt får tilbakemelding på hvordan intervjuet faktisk har gått, altså om du går videre til neste runde eller ei.
Det som blir beskrevet her er en typisk formell intervjuprosess. Selvsagt finnes det utallige variasjoner og andre måter dette blir gjort på. Personlig har jeg vært gjennom forskjellige variasjoner av intervjuprosessen, som har endt i suksess, katastrofe og noen ganger midt på treet. Av disse synes jeg gruppeintervjuer har virkelig vært spesielt interessant, fordi det skaper en helt annerledes dynamikk enn ved tradisjonelle formater. Men er det èn ting som har overrasket meg negativt og som jeg ønsker å påpeke, så er det hva noen rekrutterere gjør i etterkant!
«Walk the talk»?
Det rekrutterere gjør i etterkant av intervjuer er etter min mening like viktig, kanskje viktigere, enn å utlyse og intervjue en kandidat. Det som er desto viktigere er kanskje å gi tilbakemelding etter intervjuet, og da mener jeg uavhengig av hva utfallet blir, nemlig fordi det er her læringen kommer inn. Læringen vil jeg faktisk hevde er for begge parter; kandidaten får tilbakemelding om hvorfor det eventuelt ikke var aktuelt å gå videre, og rekrutterer blir mer komfortabel med å gi disse tilbakemeldingene, noe som faktisk er en del av å være rekrutterer.
Siden profesjonalitet, integritet og ryddighet ofte blir presisert som kjerneverdier i rekruttering, mener jeg det er særdeles viktig at selskapet viser at de kan stå innenfor disse veridene dersom de ønsker å bli oppfattet som en seriøs aktør. Hvis de ikke overholder det de selv mener de representerer, mener jeg at dette kan sette selskapet i et negativt lys, og da spesielt hvis det er et rekrutteringsselskap som hevder de krever disse verdiene av aktuelle kandidater som de ønsker å ansette. Det finnes fantastisk mange gode rekruttere, men overraskende nok er det mange som velger å ikke gi noen form for tilbakemeldinger til kandidaten. Dette gir rett og slett et signal som heller er negativt om hva rekrutterer mener om kandidatene. Selv har jeg møtt på gode rekruttere som virkelig «walks the talk» og virkelig imponerer gjennom hele rekrutteringsprosessen. Samtidig har jeg også møtt rekruttere som ikke ønsker å gi tilbakemeldinger.
Arbeidsmengde vs planlegging?
Det er mange som bruker arbeidsmengde og et stort antall søkere som begrunnelse til at det ikke blir gitt tilbakemeldinger. Det er forståelig at det ikke forventes detaljerte tilbakemeldinger etter preliminær screening av kandidater når alle har søkt, men derimot kan forventningene være høyere etter intervju-rundene. Når det kommer til dette med tilbakemeldinger og en ryddig rekrutteringsprosess faller egentlig dette overraskende nok på to ting etter min ydmyke mening;
Planlegging;
– Rekrutterer har på forhånd tenkt ut hva slags kandidat som ønskes
– Rekrutterer forbereder utlysning og tydelig informasjon til kandidaten i forkant av intervjuet
– Rekrutterer informerer om hvordan prosessen blir etter intervjuet
– Rekrutterer gir tilbakemelding i etterkant
og
Rekrutteringsverktøy
– Rekrutterer benytter digital screening for å avlaste mengden søkere
– Rekrutterer kategoriserer søkere
Dette kan hjelpe å håndtere både arbeidsmengden samt produsere en god prosess der kandidater sitter igjen med et positivt inntrykk uavhengig av utfall for rekrutteringen. Ta derfor å «walk the talk» og vær modig nok til å ta den vanskelig samtalen i etterkant!